В Липецкой области функционирует автоматизированная информационная система (АИС) «Мониторинг и прогнозирование потребности в кадрах». Спикеры от региона неоднократно презентовали возможности цифрового продукта на публичных мероприятиях. Тем не менее, у представителей субъектов РФ не ослабевает интерес к ее возможностям. Об интерфейсе, механике работы и перспективах развития АИС советник по региональному развитию и международным связям Национального агентства развития квалификаций Иван Митрофанов побеседовал с заместителем министра социальной политики Липецкой области Еленой Походаевой и заместителем министра цифрового развития и искусственного интеллекта Липецкой области Ириной Шапошниковой.
Походаева Елена Ивановна, заместитель министра социальной политики Липецкой области
Шапошникова Ирина Анатольевна, заместитель министра цифрового развития и искусственного интеллекта Липецкой области Каковы предпосылки и причины создания системы?
Елена Походаева (Е.П.): Один из современных вызовов заключается в дисбалансе между потребностью работодателей в кадрах и наличием необходимого количества квалифицированных работников на рынке труда. Он влияет как на конкретного работодателя, так и на экономику региона и страны в целом. В основе проблемы лежат различные причины. Например, снижение демографии, внутристрановая миграция, ужесточение конкуренции за кадры. Все это возможно решить только совместными усилиями бизнеса, государства и образования.
В Липецкой области с 2018 года началось внедрение Регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного роста. В конце 2019 года регион присоединился к развитию регионального сегмента Национальной системы квалификаций, появились мультиЦОКи (многофункциональные межотраслевые центры оценки квалификаций).
Тогда же в регионе зародилась идея выстроить систему, позволяющую объединить работодателей региона, государство и систему образования. Система должна была ответить на три вопроса: кто сегодня нужен работодателю, кто и с какими компетенциями будет нужен в ближайшем будущем, и каков запрос на специалистов будет в ближайшие 7—9 лет.
Кто в регионе и как участвовал в создании системы? Как строилось взаимодействие различных инициаторов по этому вопросу?
Е.П.: Идея зародилась на площадке HR-клуба при региональном отделении работодателей «РСПП Липецкой области» при поддержке правительства Липецкой области, тогда еще управления социальной политики и управления цифрового развития. Постепенно в работу вовлекались отраслевые органы власти, образовательные организации, администрации муниципалитетов, работодатели. Одним из основных постановщиков задач от работодателей являлся Новолипецкий металлургический комбинат. При формировании технического задания учитывались потребности каждой стороны: государства, сферы образования и работодателей. Только слыша друг друга, возможно построить работающую систему и минимизировать существующий дисбаланс рынка труда.
Какие стадии развития прошла система? Как проходит ее развитие сейчас? Кто влияет на «начинку» системы, ее возможности?
Е.П.: На первом этапе была создана модель, позволяющая прогнозировать потребность работодателей на семь лет вперед. Модель была апробирована на 17 крупных работодателях региона, являющихся членами HR-клуба. Благодаря этому удалось охватить более 50 тысяч работников и четыре вида экономической деятельности.
Уже на основе этих данных был виден дисбаланс рынка труда. Пришло понимание, что проект необходимо масштабировать. Однако имевшийся на тот момент функционал не справлялся с таким объемом. Так появилась автоматизированная информационная система «Мониторинг и прогнозирование кадровой потребности Липецкой области» на базе ПО «Учет занятых в экономике», разработанного Липецким государственным техническим университетом.
Ирина Шапошникова (И.Ш.): В период ее разработки и в ходе дальнейшего развития мы стараемся учитывать все поступающие предложения по её улучшению: от повышения удобства до внедрения нового функционала. Для различных пользователей были добавлены дашборды, аналитика в различных разрезах, обновлен интерфейс, улучшен пользовательский путь и многое другое.
Каковы возможности системы? Что она даёт различным типам пользователей? Какие отзывы вы получаете от них?
И.Ш.: В системе есть несколько подсистем: подсистема госуправления, подсистема работодателя и подсистема учебного заведения.
Система позволяет работодателю на основе загруженных данных о штатной расстановке, списочной численности, списка уволенных (без персональных данных) и будущих планах формировать автоматический прогноз в кадрах на девять лет вперед, визуализировать отток персонала в прошлые годы и на прогнозный период, осуществлять внутрифирменное перемещение персонала, подавать заявки в учебные заведения по специальностям для их учета при формировании контрольных цифр приема (КЦП), просматривать реализуемые в регионе программы и количество выпускников по ним.
Рис.1. Подсистема работодателя.
Учебному заведению среднего профессионального или высшего образования она позволяет актуализировать информацию о специальностях и обучающихся, получать консолидированную заявку от работодателей, взаимодействовать с организациями в рамках потребности, использовать данные в рамках приемных компаний.
Рис.2. Подсистема учебного заведения.
Органы власти видят структуру персонала по региону в целом, районам, отраслям. Можно анализировать данные по численности занятых, получать списки наиболее востребованных профессий региона, сравнивать их с выпуском учебных заведений, а также видеть статистику об оттоке персонала с указанием причин увольнения. Также система позволяет управлять человеческим капиталом Липецкой области на основе полученных из системы данных, планировать переобучения лиц, стоящих на учете в центрах занятости, с учетом востребованности профессий на рынке труда, получать информацию о реальной потребности работодателей для принятия решений по формированию КЦП.
Рис.3. Подсистема госуправления.
На сегодня в системе работают уже 70% работодателей, определяющих стратегию на региональном рынке труда. В основном это крупные и средние работодатели. Учитывая, что в малых организациях отсутствует автоматизация HR-процессов, мы разработали модуль, который с помощью машинного обучения позволяет спрогнозировать их штатное расписание и потребность на будущие годы. Это позволило охватить еще и небольших работодателей, не привлекая их к внесению данных в систему. Для этого достаточно знать их актуальную численность персонала,
Чем система отличается от аналогов в других субъектах РФ? И есть ли вообще эти аналоги?
И.Ш.: Мы анализировали существующие в других субъектах РФ модели. Представленные программы в основном работали в форме опросов, либо позволяли анализировать текущие вакансии и резюме и экстраполировать их дальше. Мы пошли другим путем: наша система позволяет работодателю на основе его истории, текущего состояния и планов по развитию своего бизнеса спрогнозировать свою потребность автоматически. Таким образом, от каждого работодателя мы видим запрос на конкретное количество специалистов в разрезе необходимых компетенций и по годам.
Как Вы оцениваете эффект от внедрения системы? Каких результатов она помогла добиться?
Е.П.: Этот проект рассчитан на длительный период. Однако эффекты видны уже сейчас. Благодаря полученной информации о потребности работодателей в кадрах на девять лет вперед совместно с министерством образования Липецкой области и учебными заведениями профобразования региона удается корректировать направления подготовки. С 2022 года мы начали корректировать не только плановые КЦП, но также и перевод групп с невостребованных направлений на востребованные. На основе полученных данных мы формируем КЦП, регулируем платный набор в систему среднего профессионального образования, корректируем их образовательные программы, а также вариативные части программ вузов. С 2022 года формирование заявок в Министерство просвещения на корректировку КЦП и по высшей школе также происходит на основе данных системы.
Это уникальный опыт, который весьма актуален, поскольку всё важнее регионам понимать, какова потребность в кадрах и каков рынок труда сейчас. Кроме того, от различных ведомств в течение года приходят множество запросов о потребности в кадрах, что дает сильную нагрузку как на органы власти, так и на работодателей. В 2021 году система заняла II место в секции «Предпринимательство» на ПРОФ-ИТ. Система размещена на Смартеке и поддержана Минтрудом России. Регионы постоянно обращаются для обмена опытом в этой области.
Рис.4. Страница АИС «Мониторинг и прогнозирование потребности в кадрах» на Смартеке.
Каковы предпосылки развития системы? Каких новшеств следует ждать в ближайшее время?
И.Ш.: Ежегодно функционал системы расширяется. Постоянно поступают предложения от пользователей. Одна из самых первостепенных задач — витрина для граждан и абитуриентов. С ее помощью можно будет увидеть региональную потребность на 8—9 лет вперед в разрезе профессий, посмотреть, где по ним обучают и куда потом можно устроиться. Также мы ведем работу по интеграции с ежегодным Всероссийским опросом работодателей ВНИИ труда Минтруда России. Поскольку данные в системе и опросе пересекаются, мы хотим облегчить труд работодателей, чтобы они могли переносить данные из нашей системы в опрос.
Пользуются ли вашей системой другие регионы? Если да, то какова механика адаптации продукта к специфике другого субъекта РФ? Каким образом и на каких основаниях можно использовать систему Липецкой области в других регионах?
И.Ш.: Да, на данный момент нашей системой пользуется Ханты-Мансийский автономный округ. Регионы приобретают разработку, основанную на запатентованной части системы. Таким образом, алгоритм работы является интеллектуальной собственностью, а наполнение и визуальная часть — нет. Под регионы разработчики подстраиваются, так как у многих разные региональные особенности.
Елена Ивановна, Ирина Анатольевна, большое спасибо за интервью. Желаю успехов в дальнейшей работе.
