Как строить работу в условиях стремительных изменений, какие решения помогут прийти к стабильному результату и почему квалифицированные кадры — ключевой ресурс для минимизации потерь. Рассказываем про Модель кадрового обеспечения, которая поможет обернуть период нестабильности и перемен в свою пользу.
В нашей стране многое сделано для того, чтобы обеспечить технологическое развитие квалифицированными кадрами. Если провести параллель с практиками других стран, то это становится очевидно. Многие направления, в том числе связанные с развитием Национальной системы квалификаций, были реализованы в очень сжатые сроки, к тому же, у нас есть инфраструктура, инструменты и технологии, сильные профессиональные сообщества. Но есть и то, чего не хватает: системности и комплексности. Рынок труда многосубъектен и при разработке различных предложений, это нужно учитывать в первую очередь. Может, именно поэтому мы потеряли динамику, увязнув в обсуждениях и согласованиях интересов разных сторон: «государство – работодатель – работник – образование».
Однако темп происходящих изменений требует такой же, и даже большей скорости ответов на внешние и внутренние вызовы. В наше время качество кадрового ресурса становится вопросом номер один.
Что нужно сделать для прорыва и быстрого экономического роста? Повысить доступность технологий и обеспечить экономику квалифицированными кадрами. Для этого требуется не только благодатная почва и среда, но и запуск механизмов, которые можно быстро разворачивать, адаптировать к ситуации и тиражировать для разных секторов экономики: от рынка потребительских услуг до реального производства.
Наша статья опирается на кейсы, которые уже были реализованы в прошлом — это попытка показать, как ценные наработки можно использовать в режиме «здесь и сейчас», формируя будущее.
Последние изменения затронули практически каждого. Многие стратегии, рынки, цепочки поставок, продукты, сервисы, партнерства должны быть пересмотрены. Если раньше у бизнеса было время и деньги на изменение стратегии и менеджмента, то сейчас ключевой ресурс — время и люди.
Почему вопрос кадрового обеспечения крайне важен именно сейчас?
Предположим, что перед нами стоит задача по реализации инвестиционных проектов и внедрению инноваций. В первую очередь нужно спроектировать точное кадровое обеспечение, иначе риски увеличатся, и собственнику придется реактивно отвечать на ситуацию.
Снизить процент потерь предприятия можно. Для этого стоит еще до начала реализации любого технологического проекта понять две вещи: сколько людей нужно задействовать и кто эти люди на качественно-квалификационном уровне.
Еще один важный фактор — это формирование группы квалифицированных пользователей, которые станут использовать продукт или технологию в будущем. Кроме того, точное кадровое проектирование накладывает свой отпечаток на множество других процессов. Это касается и производства, и развития территорий, и решения социальных вопросов.
К чему это нас приводит? Владельцу бизнеса/работодателю нужно найти простые, доступные решения, которые позволят правильно обозначить свою бизнес-задачу и результат, а также подобрать под них команду специалистов. Что при этом необходимо вузу или другим образовательным организациям, предлагающим программы ДПО? Получить адекватный запрос от предприятия в виде четкой информации: что, сколько, как, когда. Подобное взаимодействие позволяет уйти от споров в стиле: «вы не тех готовите»; «вы не можете сказать, что вам нужно».
Сейчас бизнес все больше включается в систему подготовки кадров через механизмы дуального образования. Это положительный момент, но есть одно «но»: такое взаимодействие создает замкнутую систему. Необходимо создать новую схему подготовки кадров, которая не будет замыкаться внутри корпораций и отраслей, иначе возникает вопрос: что делать малому и среднему бизнесу, который не может позволить себе создание корпоративных центров обучения? А ведь часто именно малые предприятия являются драйверами инноваций.
Также вузы должны смелее идти на стратегическое партнерство с индустриальными партнерами, формируя экосистему на принципах сетевого взаимодействия. Необходимо создавать научно-образовательные и производственные консорциумы, которые обеспечат путь от инновационной идеи до новой технологии, включая кадровое сопровождение.
Все это приводит нас к проекту «Модель кадрового обеспечения (формирование инжиниринговых команд) применения передовых производственных технологий», который был реализован на площадке санкт-петербургского завода по переработке пластмасс им. Комсомольской правды. Проект был реализован и апробирован при поддержке Фонда инфраструктурных и образовательных программ и запустил взаимодействие, которое позволило вузам получить актуальный запрос, а предприятию качественно и в срок реализовать сложную технологическую задачу.
Основные компоненты Модели кадрового обеспечения.
Технология. Для того чтобы работа была выполнена качественно и при этом вовремя, в активе предприятия должны быть необходимые ресурсы. Полимерный кластер Санкт-Петербурга имеет:
● группу производственных, инфраструктурных и научно-исследовательских компаний;
● учебный центр дополнительного профессионального образования в составе Института Полимеров;
● разработанные и внедренные технологические регламенты, описание бизнес-процессов и системы менеджмента качества ГОСТ Р ИСО 9001;
● СОУТ;
● единую технологическую платформу и интегрированную распределенную систему;
● центры динамических испытаний и оптических технологий;
● испытательную лабораторию и комплекс испытательных лабораторных программ (ТР ТС 005/2011);
● систему корпоративных профессиональных стандартов, описание квалификаций;
Консорциум. Реализация любого проекта имеет долгий путь. Технологическая цепочка может состоять более чем из 30 организаций, но практика показывает, что на начальном этапе отпадает до половины ранее подобранных исполнителей, поэтому лучше выстраивать цепочку, в которой будет не более 7 партнеров.
Для того, чтобы учесть интересы всех участников и обеспечить качество изделия, еще на старте создается научно-производственный консорциум. В него входят другие предприятия конкретного сектора экономики, инициаторы разработки и пользователи новых технологических решений, научные организации и профильные вузы.
Каждый из участников консорциума соблюдает принципы социологии справедливости: взаимная ответственность и свобода принятия решений, соблюдение правил использования сквозных бизнес-процессов и системы менеджмента качества, применение инструментов и процедур Национальной системы квалификаций.
В задачи консорциума также входит работа с заказчиком: уточнение задач, снижение рисков, экспертиза, профессиональное обсуждение хода работ и приемка результатов.
Инжиниринговая команда. Затем формируется система управления командой специалистов. Команда подбирается с учетом того, чтобы она могла обеспечить конструирование и моделирование изделия; процесс изготовления; экспертизу; поддержку необходимым оборудованием и информационной средой; управленческие процессы; экономику и продвижение.
Первое звено цепочки специалистов – стартаповская команда. На другом конце – ядро инжиниринговой команды, где задействованы знания и навыки примерно из 14 профессиональных стандартов и 8 ролей. Руководитель инжиниринговой команды также отвечает за внедрение команды стартапа. Дальше идет подготовка производства, наладка оборудования и т.д.
Выявление квалификационных дефицитов и формирование треков обучения. Для включения в инжиниринговую команду все кандидаты сдают профессиональный экзамен. При этом внутри предприятия может не оказаться необходимого специалиста. Тогда есть два пути: либо найм с рынка, при этом специалист обязан подтвердить квалификацию через независимую оценку, либо подбор действующих специалистов с дальнейшим наращиванием компетенции. По результатам профессионального экзамена, по регламентам независимой оценки квалификаций, выявляются дефициты каждого сотрудника и команды в целом. Это происходит с участием конфликтологов и социологов, чтобы все могли максимально раскрыть свой потенциал в командной позиции и наиболее точно определить, чему их нужно учить. В результате уже перед стартом проекта у людей есть четкое понимание, что им предстоит делать и какие роли каждый выполняет в командной работе.
Учебные модули. Срочные производственные задачи не позволяют собственнику направлять сотрудников на длительное повышение квалификации. Да и самих специалистов мало интересует теория, оторванная от их профессиональной деятельности. Нужны короткие модули обучения, которые решают реальные проблемы — те, что могут возникнуть прямо на рабочем месте. Часто работодатель сам создаёт образовательные программы с участием и методологическим сопровождением представителей вузов. Высококвалифицированные сотрудники предприятия и преподаватели разрабатывают учебные модули, основываясь на трех факторах:
- информация, полученная по результатам анализа бизнес-процессов;
- квалификационно-организационная рамка;
- компетентностные дефициты.
Обратная связь. Работает для всех участников консорциума.
● Предприятия оптимизируют бизнес-процессы, обновляют систему корпоративных профстандартов и оценочных средств, разрабатывают задачи по автоматизации производственных процессов.
● Вузы получают актуальную информацию в виде современных запросов предприятий и предметную экспертизу, с помощью чего идет обновление образовательных программ.
● Студенты получают практический опыт, участвуя в реальных проектах.
Как быстро сформировать и подготовить команды, состоящие из специалистов группы предприятий и способные реализовывать инжиниринговые задачи? У нас есть ответ на этот вопрос. Применение Модели кадрового обеспечения, как комплексно, так и частями, снимает головную боль у работодателя, а также снижает издержки. Да, можно было бы рассчитать возврат инвестиций, экономический эффект от повышения производительности труда, но на первых этапах мы должны понимать, что это работа в долгую.
Модель кадрового обеспечения как платформа развития
В условиях турбулентности заметно повышается запрос к скорости, адекватности и качеству принятия решений. Поэтому нам необходим современный, быстрый, необременительный механизм. Например, в виде мобильного приложения с удобным интерфейсом.
Принципы, заложенные в Модель, позволяют создать прообраз информационной платформы, которая дает множество возможностей:
● формирование аудитории вокруг создания ценности;
● объединение усилий профессионального сообщества;
● сокращение трансакционных издержек;
● обеспечение верификации создаваемых продуктов;
● предоставление инструментов, технологических и методических решений, протестированных управленческим и кадровым опытом.
Таким образом, будет организована эффективная, оперативная коммуникация всех участников рынка труда на едином информационном ресурсе.
Главное преимущество заключается в том, что данная платформа будет интересна для всех участников.
Студентам — поиск стартаповских проектов, стажировок и практического обучения; диагностика и адресная навигация профессионального развития.
Работодателям — повышение эффективности использования кадровых ресурсов, нормирование трудовых функций, адекватная рыночная оценка квалификации сотрудника; капитализация кадрового ресурса и доступ к конструктору моделей кадрового обеспечения под целевые задачи бизнеса.
Вузам — создание новых подходов к разработке контента и технологий проектирования образовательных траекторий; соответствие подготовки кадров запросам бизнеса.
Институтам развития — создание технологий кадрового проектирования для акселерационных платформ, повышение их функциональности и эргономичности; создание пользовательских сервисов проектирования треков профессионального развития, повышение мобильности кадрового ресурса; определение Концепции многофункциональных центров управления квалификациями; формирование новых институциональных и содержательных решений для операторов рынка труда.
Регуляторам и операторам рынка труда — получение отложенного стратегического эффекта на основе информации; формирование прогностических сценариев и моделирование решений под ситуации; обеспечение более ровного территориального распределения трудовых ресурсов; снижение бюджетных издержек на невостребованные виды деятельности; возможность сформировать более точные индикаторы целевых программ и инвестиционных проектов и др.
Синергия участников происходит за счет комплексного использования различных кадровых продуктов, которые есть на цифровой платформе. Это позволит запустить новые модели взаимодействия; снизятся временные и стоимостные затраты; появится культура квалифицированного работодателя, оператора рынка труда и потребителя в области управления личной профессиональной траекторией.
Нам необходимо открытое и дружелюбное для всех цифровое пространство, которые было бы площадкой взаимодействия, а не отражением текущей ситуации.
Мы создали платформу технологических решений http://ecotechstart.ru/. Ее основная задача — предоставить возможность участникам четырехстороннего соглашения между двумя ведущими вузами Санкт-Петербурга и двумя промышленными кластерами, максимальной эффективно реализовать стартапы/проекты по организации замкнутого жизненного цикла полимерных изделий. Эти проекты необходимы для формирования отрасли по переработке полимерных отходов и улучшению качества работы, а также жизни на территории Санкт-Петербурга. На платформе представлены технологические кейсы и перечень стратегических реестров. Также есть страница для экспертов, где предлагается продолжить обсуждение дизайна национальной платформы кадрового обеспечения.
Автор: Cергей Цыбуков, генеральный директор НПО «КП», вице-президент Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга, Член Совета по профессиональным квалификациям в наноиндустрии
Справка: Завод по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды» — ведущее отечественное предприятие, лидер по производству изделий из фторопластов и СВМПЭ. Предприятие располагает производственным комплексом общей площадью 12 тысяч квадратных метров, включающим производственные помещения, инженерный комплекс, испытательные и проверочные лаборатории, оснащенные современным оборудованием для переработки полимерных материалов, в том числе вторичных. Завод входит в деловой полимерный парк – Полимерный кластер Санкт-Петербурга. С 2016 года на площадке Завода действует Центр оценки квалификаций в наноиндустрии по 85 профессиональным квалификациям в наноиндустрии с тремя экзаменационными площадками.
Фонд инфраструктурных и образовательных программ – один из федеральных институтов развития, входит в Группу "РОСНАНО". Фонд первым в России начал работать в deeptech секторе по венчуростроительной модели и создал с нуля 900 стартапов. Фонд придерживается экосистемного подхода при выходе в новые технологии и рынки. Он одновременно создает новые компании, проектирует опережающую сертификацию, нормативно-техническую поддержку, образовательные программы и популяризационные инструменты.
С 2022 года Фонд входит в число операторов двух федеральных проектов. В первом проекте «Платформа университетского технологического предпринимательства», нацеленном на стимулирование технологического предпринимательства в университетской среде, Фонд развернет сеть из 15 университетских стартап-студий и запустит новую инвестиционную программу в студенческие стартапы «русский SBIC». Во втором федеральном проекте «Взлет – от стартапа до IPO» Фонд обеспечивает инвестициями технологические компании на ранних стадиях возвратными инструментами (капитал, займ).
