Статьи
16.01.2023
Кадровый потенциал Липецкой области

Одна из самых больших проблем современного мира – дисбаланс между потребностями предприятий в сотрудниках и наличием на рынке квалифицированных кадров, способных этот спрос удовлетворить. Без устранения этого дисбаланса обеспечить развития бизнеса и рост ВВП регионов и страны в целом не удастся. Елена Походаева, заместитель начальника управления труда и занятости Липецкой области, о том, какой путь решения данной проблемы нашли в регионе.

В Липецкой области, как и в стране в целом, очень остро стоит вопрос подготовки кадров, необходимых расположенным на территории региона предприятиям. При этом специалистов разного уровня квалификации не хватает не только бизнесу: Липецкая область, как и страна в целом, уже не первый год живет в парадигме национальных проектов, и для их реализации персонал нужен и государству.

Выбраться из ямы

Решить данную задачу не так просто – есть ряд факторов, препятствующих этому. Демографическая яма, отток мигрантов в период коронавирусного кризиса, миграция жителей региона в столицу, жесткая конкуренция за соискателей – все это привело возникновению в регионе постоянно усиливающегося кадрового голода.

Еще одна значимая проблема состоит в том, что современный рынок труда не отличается стабильностью и определенностью. Сами профессии быстро изменяют свой облик. За счет внедрения цифровых технологий уже трансформировался труд бухгалтеров, учителей, врачей, инженеров, станочников и многих других. Учебные заведения должны учитывать подобные тенденции, но спрогнозировать будущий спрос лишь своими силами им сложно.

С учетом этого важно управлять всеми этими процессами на государственном уровне, т.е. создать в регионе систему, в которой бизнес и образование не просто развиваются параллельно друг другу. Необходимо сформировать социальный запрос от предприятий к учебным заведениям, определив, какие именно выпускники и с какими компетенциями будут востребованы в среднесрочной и более отдаленной перспективе. Для этого нужно создать систему управления содержанием образовательных программ, качеством их реализации, мотивацией самих образовательных организаций и персональными достижениями.

Поэтапное развитие

Данные задачи возникли не вчера: они были намечены еще в Указе Президента Российской Федерации от 07.05.2018 г. № 204 «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года», где затрагивались темы кадрового обеспечения и модернизации профессионального образования.

В Липецкой области еще с 2018 года идет внедрение Регионального стандарта кадрового обеспечения промышленного роста, ведется разработка программных продуктов и реализация совместных с Министерством труда РФ мониторингов востребованных профессий и специальностей, развиваются инфраструктура площадок, на которых можно проверить навыки и компетенции, повысить и подтвердить квалификацию.

В конце 2019 года глава региона выступил на Пленарном заседании V Всероссийского форума национальной системы квалификаций. Тогда Липецкая область активно включилась в работу по развитию регионального сегмента национальной системы профессиональных квалификаций, поддержала инициативу Национального совета при Президенте Российской Федерации по развитию в стране многофункциональных межотраслевых центов оценки квалификаций (ЦОК).

В нашем регионе было принято решение создать даже не один, а два таких «мультиЦОКа». Они уже созданы по приоритетным для региона квалификациям с точки зрения как качества оказываемых услуг в той или иной отрасли экономики, так и присутствия в топе структуры и потребности региона в кадрах. В ЦОКах уже проходят процедуры независимой оценки.

С 2021 года существенно усовершенствована методика формирования баланса трудовых ресурсов, который мы теперь развернули по каждому сельскому поселению не только с детализацией по занятым в экономике региона (по видам деятельности, формам собственности, категориям), но – что более ценно – с детализацией по незанятому населению.

Новый уровень

В 2021 году мы вышли на новый уровень решения проблемы: администрацией Липецкой области совместно с управлением социальной политики Липецкой области и региональным отделением работодателей (РОР) «РСПП Липецкой области» был в новом формате запущен проект «Формирование стратегической потребности региона в кадрах».

Проект зародился еще несколько лет назад на площадке HR-клуба при РОР, где мы и договорились совместными усилиями бизнеса и власти попробовать выстроить систему, позволяющую понять, кто сегодня нужен нашему работодателю, кто и с какими компетенциями ему будет нужен в ближайшем будущем и каков запрос на специалистов с широкими компетенциями. В конечном итоге система должна была нивелировать тот дисбаланс, который сегодня существует на региональных рынках труда, скорректировать систему профобразования под запрос работодателя.

Постепенно в работу над проектом были вовлечены не только администрация региона, но и отраслевые органы госвласти, управление цифрового развития, администрации муниципальных образований, региональные образовательные организации, работодатели. Координаторами проекта стало управление социальной политики Липецкой области.

Так сформировался проект государственно-частного партнерства, позволяющий с использованием математической модели визуализировать актуальную структуру регионального рынка труда, формировать актуальную потребность в кадрах с горизонтом планирования до 9 лет и запрос в образовательные организации региона.

Масштабная цель проекта – создание новой методологии, оптимизация процесса сбора данных о региональной потребности в кадрах для дальнейшей перезагрузки системы профессионального образования региона.

Цели проекта:

·        ежегодная актуализация структуры персонала региона (в разрезе профессий и должностей);

·        прогнозирование спроса или дефицита трудовых ресурсов (на 7–9 лет)%

·        формирование запроса в учебные заведения о потребности предприятия в специалистах с релевантным образованием;

·        формирование КЦП для обучения по программам СПО и ВО для образовательных организаций, находящихся на территории Липецкой области, на основе данных прогноза кадровой потребности;

·        планирование развития отраслей экономики региона на основе точного прогноза кадровой потребности;

·        определение направлений создания МЦОК в приоритетном порядке.

Кадровое моделирование

На первом этапе нами была создана полуавтоматическая модель с макросами в формате Excel. Она была апробирована на 17 крупных работодателях региона, являвшихся членами HR-клуба. Благодаря этому нам удалось охватить более 50 тыс. работников и 4 вида экономической деятельности. Уже тогда мы увидели существенный недостаток в подготовке кадров по одним профессиям и переизбыток по другим, несоответствие выпусков учебных заведений реальным потребностям бизнеса региона. Стало понятно: необходимо охватить максимальное количество компаний и собрать полноценный запрос.

Мы тиражировали систему на 159 компаний региона, представляющих 12 видов экономической деятельности. Их совокупный штат превысил 100 тыс. человек. В рамках третьей волны были охвачены более 1300 компаний 13 видов экономической деятельности и более 150 тыс. работников.

Нам было важно вызвать интерес всех работодателей, чтобы сформировать привычку работать с этим инструментом и в будущем. Но мы поняли, что созданная нами модель не справляется с теми объемами данных, которые мы в нее загружаем. В результате было принято решение о разработке на основе математической модели полноценного программного продукта, более комфортного для сбора информации участниками проекта и быстрой и качественной обработки больших данных.

В основу методологии программного продукта лег опыт одной из крупнейших компаний региона НЛМК. На момент запуска проекта у нее уже имелся эффективный инструментарий, позволяющий проводить глубокий анализ структуры персонала и потребности в персонале в разрезе и профессий, и квалификаций. Методика, лежащая в его основе, учитывает не только естественную текучесть персонала, но и новые периоды выхода на пенсию с учетом пенсионной реформы в части продления периода трудоспособного возраста. Также учитывались особые условия выхода на пенсию – горячий стаж по так называемым Спискам 1 и 2, включающим отдельные категории работников.

Кроме того, методология предполагает осуществление интервенций, т.е. перераспределение нехваток и излишков по отдельным профессиям, а также позволяет реализовывать стратегию развития предприятия, в том числе вывод подразделений на аутсорсинг, закрытие производств, сокращение и прочее. Разработкой технической составляющей продукта занималась команда Липецкого государственного технического университета.

Мы, безусловно, анализировали существующие в других субъектах РФ модели, но пошли своим путем. Опыт показал, что выбор был верным: представленное на рынке – это программы, которые собирают данные на основе резюме, размещенных на открытых ресурсах, и экстраполируют их на всю численность населения. На наш взгляд, разработанное нами решение гораздо более точное, именно потому что от каждого работодателя оно собирает запрос на конкретное количество по годам и периодам в разрезе необходимых компетенций.

На данный момент разработка такого программного продукта завершена, мы перешли к стадии наполнения АИС. В текущем году планируем охватить более 60 % работодателей, определяющих стратегию на региональном рынке труда.

Структура модели

АИС представляет собой три подсистемы: госуправления, предприятия и образования.

Кабинет государственного управления

В подсистеме госуправления вся информация визуализируется в разрезе видов экономической деятельности, муниципальных образований, секторов экономики. Есть возможность фильтра только резидентов ОЭЗ, инвесторов, которые только планируют запуск производств в регионе, в разрезе категорий персонала, профессий, половозрастном разрезе. Возможна визуализация по численности работников предприятия. Вся информация выгружается в Excel, а в самой АИС предусмотрена возможность обратной связи с работодателями (это бывает необходимо для корректировки представленной ими информации).

 

Рис.1



Таким образом, подсистема госуправления позволяет формировать структуру персонала, список наиболее востребованных профессий региона и сравнивать их с выпуском учебных заведений, мониторить данные об оттоке персонала в регионе с указанием причин увольнения. В кабинете есть данные для обоснованного управления человеческим капиталом региона, планирования переобучения стоящих на учете в центрах занятости граждан с учетом востребованности профессий на рынке труда, а также для составления рейтинга востребованных у регионального работодателя образовательных организаций.

Кабинет учебного заведения

Подсистема образования ориентирована на учебные заведения, которые размещают в системе информацию о специальностях, образовательных программах и количестве обучающихся по ним, формируют консолидированные заявки от работодателей.

Рис.2

    


С помощью подсистемы обеспечивается взаимодействие с организациями в рамках потребности в кадрах. Полученные данные можно использовать в рамках приемных компаний, а также для формирования стратегий развития материально-технической базы и педагогического состава учебного заведения под потребности работодателей.

Кабинет работодателя

Создавая кабинет работодателя, мы учитывали, что продукт должен быть удобным, полезным, достаточно простым в использовании и интуитивно понятным. Но в то же время этот модуль должен быть увязан с подсистемой образования, позволяя работодателю осуществлять подбор образовательных программ, формируя таким образом запрос в образовательные учреждения региона.

Рис.3


В предложенной версии HR-служба работодателя с помощью АИС моделирует прогноз оттока персонала, прогноз потребности в персонале на среднесрочную и долгосрочную перспективы, ведет реестр нехваток и излишков. Интерфейс позволяет определять источники комплектования штата, генерировать управленческую отчетность по годам, профессиям, подразделениям, указывая в том числе список избыточных для компании профессий или должностей, список для комплектации или переобучения с учетом родственности специальностей и с указанием количества мест для планирования бюджета на обучение персонала. Это в конечном итоге и позволяет сформировать заявку в учебные заведения по специализациям и по годам.

Возможности визуализации

Инструменты визуализации в АСИ достаточно широки: это и дашборды, и диаграммы разного типа, и таблицы, причем все они интерактивны, позволяют быстро увидеть тренды и статистику. Остановлюсь на нескольких наиболее используемых дашбордах.

Графический анализ естественной текучести по отдельным профессиям в кабинете работодателя позволяет увидеть пики увольнений по годам, что приводит к выявлению причин увольнений и, соответственно, к разработке мероприятий для сохранения персонала и уменьшению его оттока в будущем.

Рис.4


Дашборды по естественной текучести позволяют увидеть средний возраст увольняемых и работающих. Это также может стать основой для формирования соответствующей стратегии. К примеру, если увольняются молодые представители критичной для предприятия профессии, необходимо разработать стимулирующие мероприятия для сохранения требуемого персонала: повысить зарплату, улучшить условия труда, предоставить дополнительные льготы.

Дашборды по текучести на пенсию позволяют увидеть, сколько пенсионеров увольняются от числа работающих ежегодно. Это дает информацию для оценки скорости омоложения персонала. Соответственно, необходимо успеть подготовить замещающий персонал (увеличить группы в учебных заведениях, закрепить за наставниками, переобучить с другой профессии и т.д.), а также разработать мероприятия для привлечения новых специалистов.

Камни на дороге

На пути инноваций и перемен всегда встречаются препятствия – наш проект не стал исключением. К сожалению, одним из камней преткновения стало то, что до сих пор не у каждого работодателя региона автоматизированы HR-процессы. Таких предприятий немного, но они есть – например, подобные компании часто встречаются в сфере сельского хозяйства. Есть даже те, кто кадровый учет ведет неавтоматизированно. Получить от таких компаний и загрузить исторические данные даже за пару лет сложно: сначала полученную информацию нужно собрать из разрозненных бумажных источников, потом перевести в электронный вид и только затем можно данные использовать в модели.

Также мы столкнулись с тем, насколько непросто заинтересовать и вовлечь в проект работодателей. На данный момент к нам присоединились более 1,5 тыс. работодателей, около уже 700 сформировали потребность в специалистах – в основном это крупные работодатели, которые понимают необходимость и преимущество программного продукта и потенциал решения задачи подготовки кадров вместе с властью и образованием.

Но, безусловно, есть и те, кто относится к инициативе очень настороженно. Между тем, чтобы более точно сформировать запрос к учебным заведениям, мы должны охватить обследованием всех работодателей, которые сегодня определяют стратегии на региональном рынке труда. Поэтому мы сейчас очень активно работаем над их вовлечением. Баннеры с приглашением стать участником проекта размещены на сайтах администрации области, ОИВ, администраций муниципальных образований. Информация с листовками и буклетами распространяется через глав районных администраций, руководителей ОИВ, через ассоциации союза работодателей региона.

Мы договорились с территориальным отделением Пенсионного Фонда РФ: коллеги помогли нам по своим каналам общения с работодателями отправить им приглашение присоединиться к проекту. Так что мы точно знаем, что каждый работодатель такое приглашение получил. А дальше проходят серии встреч в муниципальных образованиях, на площадках отраслевых управлений, где мы рассказываем о преимуществах проекта, приглашаем туда тех, кто уже стал участником, чтобы на их примере повысить заинтересованность бизнеса.

Итоги и планы

Проект «Формирование стратегической потребности региона в кадрах» рассчитан на длительный период. Мы уже сейчас ежегодно получаем консолидированную потребность на среднесрочную и долгосрочную перспективу с горизонтом планирования до 9 лет. Эту информацию мы направляем в управление образования и науки региона. Там аналитика обрабатывается, направляется в учебные заведения профобразования региона – как в среднеспециальные УЗ, так и в высшую школу.

Учебные заведения с учетом своих ресурсов стараются максимально учесть заявки при формировании контрольных цифр приема на очередной и последующий учебные годы и утверждают их на межведомственной региональной комиссии. Таким образом мы оптимизируем контрольные цифры приема, регулируем платный набор в систему СПО, корректируем образовательные программы СПО, а также вариативные части программ высшей школы с учетом запроса на конкретные компетенции. В этом году мы планируем в первый раз сформировать заявку в министерство просвещения на корректировку контрольных цифр приема по высшей школе.

В процессе работы в АИС от пользователей поступают предложения по ее корректировке и совершенствованию. Благодаря этому у нас уже сформировалась программа развития системы.

Рис.5


В частности, в планах разработка витрины данных для жителей области по востребованным специальностям в перспективе на 9 лет и в том числе, запуск мобильного приложения для граждан.

Также мы планируем подавать образовательным организациям заявки от предприятий на целевое обучение, программы ДПО и переподготовки, дуальное обучение и стажировки. Кроме того, мы хотим предоставить работодателям, имеющим дочерние предприятия или входящим в группу компаний, групповой доступ к интерфейсу.

Мы уверены: такая открытость к потребностям всех заинтересованных сторон социального партнерства сделает модель еще более эффективной и полезной. В результате мы сможем нивелировать существующий дисбаланс между спросом на кадры и предложением.

На данный момент мы видим высокий интерес со стороны администраций других регионов к созданному нами продукту и, безусловно, в планируем выйти с ним на рынок. Однако это произойдет не в этом году, так как нам необходимо оттестировать решение в течение хотя бы годичного цикла и оценить его результативность. После анализа итогов решение можно будет тиражировать.

От редакции

Заметим, что мониторинг и прогнозирование рынка труда – одна из важнейших задач, которые реализуются не только на региональном, но и на федеральном уровне. Так как результаты мониторинга рынка труда являются основой для реализации других полномочий советов, в том числе для разработки и актуализации профессиональных стандартов, много внимания данной теме уделяет и АНО «Национальное агентство развития квалификаций». НАРК оказывает организационную, методическую и экспертно-аналитическую поддержку деятельности советов по профессиональным квалификациям по исполнению ими полномочий, включая мониторинг рынка труда. Поэтому в случае заинтересованности во внедрении и в получении дополнительной информации о созданной в Липецкой области методологии, а также данных о других существующих на данный момент аналитических и предикативных решениях можно обращаться в редакцию нашего журнала по адресу journal@nark.ru.   

Согласие на обработку файлов cookies
Продолжая использовать сайт, Вы даете АНО НАРК (ИНН 7 710 475 530), согласие на обработку файлов cookies и пользовательских данных. Если Вы не хотите, чтобы Ваши вышеперечисленные данные обрабатывались, просим отключить обработку файлов cookies и сбор пользовательских данных в настройках Вашего браузера или покинуть сайт.