Введение

Развитие национальных систем квалификаций стало одним из приоритетных направлений государственной политики в странах БРИКС  на протяжении последнего десятилетия. Это обусловлено рядом объективных факторов, характерных для быстро развивающихся экономик.

Во-первых, глобальная экономика предъявляет все более высокие требования к квалификации рабочей силы, при этом технологические изменения происходят с беспрецедентной скоростью, требуя постоянного обновления компетенций работников.

Во-вторых, страны БРИКС сталкиваются с парадоксом одновременного наличия высокой безработицы в отдельных отраслях и острого дефицита квалифицированных кадров в других секторах экономики, что свидетельствует о разрыве между образованием и потребностями рынка труда.

В-третьих, интеграция в глобальные цепочки создания стоимости требует признания квалификаций, полученных в разных странах, что невозможно без развития сопоставимых и прозрачных систем стандартизации.

В этом контексте ключевую роль играют отраслевые органы управления квалификациями – специализированные органы, которые обеспечивают связь между государством, образовательными организациями и работодателями в разработке и применениях профессиональных стандартов, организации оценки компетенций и развитии квалификаций.

Однако модели организации таких органов, их полномочия, состав и, что самое важное, их реальная эффективность в странах БРИКС существенно различаются. Некоторые страны создали развитые системы советов с четкой иерархией и разграничением функций, другие – остаются на стадии «закладки фундамента» для институциональной инфраструктуры. Анализ этих различий позволяет не только понять специфику национальных подходов, но и выявить успешные практики, которые могут быть адаптированы в других контекстах, а также критические проблемы, которые приходится преодолевать при развитии систем квалификаций.

Обзор институциональных моделей: кто и как утверждает советы

Российская Федерация

В России система управления отраслевыми сегментами национальной системы квалификаций построена по четко иерархическому принципу с выраженной двухуровневой структурой. На вершине этой пирамиды находится Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, который был создан в 2014 году (утвержден указом Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 г. № 249). «Инициирующий» документ подчеркивает высокий статус органа в государственной структуре и его стратегическое значение для развития человеческого капитала страны.

Процедура создания отраслевых советов по профессиональным квалификациям, которые функционируют на втором уровне иерархии, инициируется общероссийскими объединениями работодателей или иными заинтересованными организациями в определенной отрасли (ассоциациями, союзами и др.).

Претендующие на создание совета организации разрабатывают следующий пакет документов:

• справка об организации‑заявителе (масштаб деятельности, представительство по регионам, членство в объединениях работодателей и т.п.);

• обоснование необходимости создания советов по профессиональным квалификациям в определенной сфере;

• предлагаемый(-е) вид(-ы) профессиональной деятельности, относимый(-е) к ведению совета;

• предлагаемый персональный состав совета по профессиональным квалификациям и кандидатура председателя;

• пояснительная записка об опыте работы заявителя и партнёров в развитии квалификаций (с документами / ссылками).

Указанные документы направляются в Национальный совет, который проводит экспертизу заявки, оценивая как обоснованность создания совета, так и качество предложенной структуры и состава. Положительное решение Национального совета является необходимым условием для дальнейшего продвижения инициативы.

По итогам рассмотрения Национальный совет принимает решение:

• о создании СПК по указанному виду деятельности;

• об утверждении наименования СПК и его персональный состав;

• о наделении СПК полномочиями по организации независимой оценки квалификаций в конкретной сфере (либо отказать/отложить до доработки материалов).

К настоящему времени в России создано и функционирует 47 советов по профессиональным квалификациям, охватывающих практически все ключевые отрасли экономики.

Количество членов СПК не должно быть ниже минимального порога в 15 человек. Состав советов по профессиональным квалификациям в России формируется таким образом, чтобы обеспечить представительство всех ключевых заинтересованных сторон в соответствующей отрасли, гарантируя при этом доминирование мнения работодателей. Согласно установленным требованиям, в состав СПК должны входить работодатели и профсообщества не менее чем в половине субъектов Российской Федерации или представляющие более не менее 50% занятых в соответствующем виде деятельности. Это обеспечивает доминирование интересов бизнеса в принятии решений и гарантирует, что разрабатываемые стандарты и квалификации действительно соответствуют потребностям рынка труда.

Остальные члены совета представляют профессиональные союзы, образовательные организации, федеральные органы исполнительной власти, экспертные сообщества. Качественный состав советов характеризуется высоким уровнем компетентности и авторитетности их членов. В советы входят руководители крупнейших компаний отрасли, представители ведущих отраслевых объединений работодателей, ректоры профильных университетов, руководители ведущих научных организаций, признанные эксперты в своей области.

Российские советы функционируют преимущественно на общественных началах, без постоянного штата сотрудников. Координирующие функции выполняют базовые организации советов, которые обычно являются крупными компаниями или отраслевыми ассоциациями.

Полномочия советов по профессиональным квалификациям в России достаточно обширны и охватывают все ключевые аспекты управления квалификациями в отрасли:

• утверждение оценочных средств по соответствующим квалификациям, применяемых центрами оценки квалификаций (ЦОК) при проведении профессионального экзамена.

• предоставление в Национальное агентство развития квалификаций проектов наименований квалификаций и требований к квалификации, с указанием:

• сроков действия свидетельств о квалификации;
• перечня документов, необходимых для прохождения профессионального экзамена;

• отбор организаций для выполнения функций центров оценки квалификаций и наделение их полномочиями по проведению независимой оценки квалификации;

• мониторинг и контроль деятельности центров оценки квалификаций;

• прекращение полномочий центров оценки квалификаций и направление информации об этом в Национальное агентство развития квалификаций для внесения в реестр;

• проверка, обработка и признание результатов независимой оценки квалификации, валидация решений о выдаче свидетельств о квалификации ЦОК и передача сведений о выданных свидетельствах в Реестр сведений о проведении независимой оценки квалификации;

• создание апелляционной комиссии по жалобам на результаты профессионального экзамена и организацию её работы.

Эффективность российских советов по профессиональным квалификациям можно оценить по нескольким количественным показателям, которые демонстрируют как масштаб системы, так и ее влияние на рынок труда. За период с 2017 года, когда начала действовать система независимой оценки квалификации, до марта 2026 года советами по профессиональным квалификациям были проведены почти 625 тысяч профессиональных экзаменов, из них в 552 тысячах случаев квалификация была успешно подтверждена. Количество действующих квалификаций превысило 3 800 единиц, что обеспечивает возможность оценки квалификации для значительной части работников различных отраслей. Советами по профессиональным квалификациям наделено полномочиями почти 500 центров оценки квалификаций, распределенных по всей территории Российской Федерации. На начало 2026 года количество экзаменационных площадок – свыше 1 250 единиц.

В настоящее время действуют порядка 1 750 профессиональных стандартов, охватывающих широкий спектр видов профессиональной деятельности.

Различные советы демонстрируют разную эффективность в зависимости от специфики отрасли, степени вовлеченности работодателей, давности наделения соответствующими полномочиями и организационных возможностей базовых организаций.

Исследования показывают, что работники, получившие свидетельства о квалификации, демонстрируют в среднем на 15-20% более высокую производительность труда по сравнению с работниками аналогичных профессий без такого подтверждения квалификации. Работодатели отмечают, что наличие свидетельства о квалификации значительно упрощает процесс отбора кандидатов и снижает риски найма неквалифицированных работников. Около 65% работников, прошедших независимую оценку квалификации, отмечают положительное влияние на карьеру, включая повышение заработной платы в среднем на 10-15%, продвижение по службе или успешную смену места работы.

Вместе с тем российские советы по профессиональным квалификациям сталкиваются с определенными вызовами. Добровольный характер независимой оценки для большинства профессий ограничивает масштаб системы. Несмотря на растущую популярность, общее число прошедших оценку составляет менее 1% от общей численности рабочей силы. Недостаточная мотивация работодателей требовать наличие свидетельств о квалификации и недостаточная осведомленность работников о преимуществах независимой оценки остаются барьерами для более широкого распространения системы. Качество работы центров оценки квалификаций также варьируется, и советам необходимо усиливать контроль и обеспечивать единообразие стандартов оценки.

Республика Индия

Индийская модель управления квалификациями базируется на существенном участии частного сектора в процессе развития национальной системы квалификаций. В Индии координирующую функцию выполняет Национальный совет по профессиональному образованию и обучению, созданный в 2018 году как единый регулятор системы развития навыков. Однако, в отличие от России, где Национальный совет утверждается указом Президента, индийский Национальный совет создается решением правительства и имеет, скорее, консультативный и «медиаторский» характер, сосредоточиваясь на гармонизации деятельности различных акторов системы.

Основную работу по управлению квалификациями в конкретных отраслях выполняют секторальные советы по навыкам, которые создаются по инициативе отраслевых ассоциаций работодателей или групп компаний. Процедура создания советов включает подготовку заявки, в которой описываются потребности сектора в развитии навыков, предлагаемая структура совета и его финансовая модель. Заявка направляется в Национальную корпорацию развития навыков (National Skill Development Corporation, NSDC), которая проводит оценку и принимает решение о поддержке создания совета. Эта поддержка может включать финансирование на начальном этапе, методическую помощь, содействие в установлении связей с образовательными организациями и государственными органами.

После получения поддержки совет регистрируется как независимая некоммерческая организация и начинает свою деятельность под надзором Национального совета по профессиональному образованию и обучению. Таким образом, индийская модель предусматривает более высокую степень автономии советов по сравнению с российской, но при этом сохраняет государственный надзор и поддержку. В Индии функционирует 38 секторальных советов по навыкам, охватывающих ключевые отрасли экономики, включая информационные технологии, автомобильную промышленность, здравоохранение, розничную торговлю, туризм, строительство, сельское хозяйство и логистику.

Управляющие органы индийских секторальных советов по навыкам обычно включают руководителей крупнейших компаний сектора, представителей отраслевых ассоциаций, а также в ограниченном числе представителей образовательных организаций и государственных органов. Численность управленческих аппаратов обычно составляет от 10 до 25 человек, что обеспечивает оперативное принятие решений.

Ключевое отличие индийской модели от российской состоит в том, что советы, помимо управленческого аппарата, имеют постоянные профессиональные команды, численность которых варьируется в диапазоне от 20 человек в небольших советах до 100 и более в крупных советах, охватывающих обширные сектора экономики. Эти команды включают методистов, специалистов по разработке стандартов и оценочных средств, менеджеров проектов, координаторов региональных программ. Качественный состав индийских секторальных советов характеризуется сильным представительством бизнеса и практической ориентацией. Многие руководители и ключевые сотрудники советов имеют богатый опыт работы в корпоративном секторе и хорошо понимают реальные потребности бизнеса в квалифицированных кадрах.

Наличие постоянного штата сотрудников обеспечивает более высокую операционную эффективность индийских советов и способность быстро реагировать на изменения потребностей рынка труда. Советы могут проводить постоянный мониторинг развития отрасли, своевременно обновлять квалификации, организовывать обучение преподавателей и экспертов-оценщиков. Это является одной из причин более высокой количественной эффективности индийской системы по сравнению с российской.

Полномочия индийских секторальных советов по навыкам являются несколько более широкими по сравнению с российскими аналогами и включают не только разработку стандартов и оценку квалификаций, но и непосредственную организацию обучения. Одной из основных функций является разработка национальных профессиональных стандартов для профессий в соответствующем секторе. Эти стандарты описывают требования к знаниям, навыкам и компетенциям, необходимым для выполнения трудовых функций. На основе профессиональных стандартов советы разрабатывают пакеты квалификаций, которые представляют собой более детальное описание требований для конкретных должностей или уровней квалификации в рамках профессии. Пакеты квалификаций включают описание результатов обучения, критериев оценки и рекомендации по содержанию обучения.

Секторальные советы по навыкам активно участвуют в организации профессионального обучения, создавая сети учебных центров, аккредитуя образовательные программы, разрабатывая учебные материалы. Многие советы создали собственные бренды программ обучения, которые пользуются признанием работодателей. Например, Совет по навыкам в области информационных технологий разработал линейку программ сертификации IT-специалистов, которые стали широко признанными в отрасли (в том числе за рубежом) и воспринимаются как гарантия определенного уровня компетентности. Советы заключают партнерские соглашения с образовательными организациями, частными учебными центрами, корпоративными учебными подразделениями, обеспечивая соответствие их программ национальным профессиональным стандартам и пакетам квалификаций.

Важнейшей функцией секторальных советов является организация оценки и сертификации квалификаций. Советы разрабатывают оценочные инструменты, аккредитуют оценочные центры, обучают экспертов-оценщиков, проводят мониторинг качества оценки. Процедура оценки обычно включает теоретический экзамен и практическое задание, максимально приближенное к реальным условиям работы. Успешное прохождение оценки подтверждается сертификатом, который заносится в национальный реестр и может быть верифицирован работодателями.

Секторальные советы также играют важную роль в реализации механизма признания предшествующего обучения. Они разрабатывают процедуры оценки компетенций, полученных через неформальное обучение и опыт работы, обучают оценщиков для работы с такими кандидатами, организуют оценочные мероприятия. Программа признания предшествующего обучения является одной из флагманских инициатив индийской Национальной миссии развития навыков и направлена на инклюзию миллионов работников неформального сектора в систему формальных квалификаций.

Эффективность индийских секторальных советов по навыкам можно оценить по масштабу их деятельности и влиянию на рынок труда. За период с момента запуска Национальной миссии развития навыков советами было разработано более 2300 пакетов квалификаций, охватывающих широкий спектр профессий от базовых рабочих специальностей до высококвалифицированных технических и управленческих позиций. Эти пакеты квалификаций стали основой для разработки тысяч образовательных программ в государственных и частных учебных центрах по всей стране.

Более 8 миллионов человек прошли обучение в рамках программ, разработанных или аккредитованных секторальными советами. Из них около 5 миллионов прошли последующую оценку и получили сертификаты квалификации. Среднегодовой охват системы составляет около 1-1,5 миллиона человек, что значительно превышает российские показатели как в абсолютном, так и в относительном выражении. Около 2,5 миллионов человек прошли оценку в рамках программы признания предшествующего обучения, получив официальное подтверждение своих компетенций без необходимости проходить формальное обучение.

Процент трудоустройства выпускников программ обучения, организованных при участии секторальных советов, составляет в среднем около 60-65%, что является относительно высоким показателем для развивающейся страны с огромным предложением на рынке труда и значительной конкуренцией за рабочие места. Работодатели отмечают, что сертификаты, выданные под эгидой секторальных советов, являются надежным индикатором квалификации кандидатов, и около 70% работодателей в организованном секторе экономики учитывают наличие таких сертификатов при принятии решений о найме.

Различные секторальные советы демонстрируют разную эффективность. Совет по навыкам в области информационных технологий и информационных услуг является одним из наиболее успешных, сертифицировав более 800 тысяч IT-специалистов за период своей деятельности. Высокий спрос на IT-кадры, относительно высокая заработная плата в отрасли и четкие требования работодателей к компетенциям создают благоприятные условия для работы совета. Процент трудоустройства выпускников программ, аккредитованных этим советом, превышает 75%, а средняя стартовая заработная плата сертифицированных специалистов на 20-25% выше, чем у несертифицированных работников с аналогичным опытом.

Совет по навыкам в автомобильной промышленности также демонстрирует высокую эффективность, что связано с быстрым ростом автомобильного сектора в Индии и острой потребностью в квалифицированных техниках, инженерах и рабочих. Советом сертифицировано более 600 тысяч работников различных специальностей, от механиков и электриков до специалистов по обслуживанию электромобилей. Крупнейшие автомобильные компании, работающие в Индии, активно сотрудничают с советом, признают выдаваемые сертификаты и часто требуют их наличия при найме.

Совет по навыкам в области здравоохранения охватывает критически важный сектор, испытывающий острый дефицит квалифицированного медицинского и парамедицинского персонала. Советом разработано более 150 квалификаций для различных медицинских специальностей, прошло обучение и сертификацию более 400 тысяч медицинских работников среднего звена. Особенностью работы этого совета является фокус на повышении квалификации уже работающих специалистов и легализации компетенций традиционных целителей и медицинских работников, получивших образование через неформальные каналы.

Несмотря на значительные количественные показатели, индийские секторальные советы по навыкам сталкиваются с серьезными проблемами в сфере образования. Качество обучения в учебных центрах, аккредитованных советами, сильно варьируется. Многие центры не имеют адекватной инфраструктуры, квалифицированных преподавателей и современного оборудования. Процент успешного прохождения оценки после обучения составляет около 65%, что указывает на то, что значительная часть обучающихся не достигает требуемого уровня компетенции. Среди причин называются недостаточная продолжительность программ обучения, слабая связь между теоретической подготовкой и практическими навыками, низкая мотивация некоторых обучающихся, которые проходят программы только для получения стипендии или финансовой поддержки.

Координация между множеством секторальных советов, государственными органами и образовательными организациями также представляет вызов. Отсутствие единых стандартов качества для всех советов приводит к неравномерности в признании квалификаций. Некоторые работодатели и образовательные организации предпочитают работать с определенными советами, имеющими лучшую репутацию, игнорируя другие. Финансовая устойчивость советов также является проблемой. Многие советы сильно зависят от государственного финансирования и грантов Национальной корпорации развития навыков. Собственные доходы от аккредитации программ, оценки квалификаций и других услуг часто недостаточны для покрытия операционных расходов.

Южно-Африканская Республика

Южно-Африканская модель представляет собой уникальный подход, в котором секторальные органы образования и обучения создаются непосредственно, без высшего координационного органа. Закон «О навыках и развитии», принятый еще в 1998 году, заложил фундамент для создания системы секторальных органов как ключевого механизма трансформации профессионального образования после окончания апартеида. Процедура создания органов регулируется законодательством и осуществляется Министерством высшего образования и обучения, которое определяет сектора экономики, для которых будут созданы органы, на основе анализа структуры экономики и потребностей в развитии навыков.

Управление секторальными органами образования и обучения (Sector Education and Training Authorities, SETAs) в ЮАР осуществляется через управляющие советы.

Для каждого сектора выдается «лицензия», определяющая область ответственности органа, его полномочия, финансирование и требования к отчетности. Первоначально было создано 25 секторальных органов (SETA), но в результате последующих реформ и консолидации их число было сокращено до 20, действующих в настоящее время. Эта модель отличается от российской и индийской тем, что создание органов инициируется государством, а не работодателями, хотя управление органами осуществляется на «тройственной» основе с участием представителей работодателей, профсоюзов и государства.

Управление секторальными органами образования и обучения в ЮАР осуществляется через управляющие советы, в которые входят представители работодателей, профессиональных союзов, государственных органов и образовательных организаций. Состав советов формируется таким образом, чтобы обеспечить равное представительство работодателей и работников, что отражает «тройственную» модель социального диалога, характерную для южноафриканской системы трудовых отношений. Численность управляющих советов обычно составляет от 15 до 25 человек, при этом каждая из основных групп (работодатели, профсоюзы, государство) имеет примерно равное представительство.

Для выполнения своих функций органы создают административные структуры с профессиональными сотрудниками, численность которых варьируется от 30 до более чем 100 человек в крупных органах. В состав управляющих советов, как правило, входят представители крупнейших компаний и отраслевых ассоциаций работодателей, а также ведущих профессиональных союзов. Однако эффективность работы советов иногда снижается вследствие конфликтов интересов между представителями работодателей и профсоюзов, длительных процедур согласования решений и недостаточной активности некоторых их членов.

«Тройственная» модель управления, хотя и отражает демократические принципы и стремление обеспечить представительство всех заинтересованных сторон, на практике часто приводит к замедлению принятия решений и компромиссам, которые не полностью удовлетворяют ни одну из сторон. Профессиональные команды управляющих советов включают специалистов по планированию развития навыков, методистов, финансовых менеджеров, специалистов по качеству, однако квалификация и мотивация сотрудников также варьируется значительно между различными органами.

Полномочия управляющих советов в ЮАР являются весьма обширными и выходят за рамки только разработки стандартов и оценки квалификаций. Одной из ключевых функций является планирование развития навыков в секторе. Управляющие советы проводят анализ потребностей в навыках через опросы работодателей, исследования рынка труда, консультации с заинтересованными сторонами и разрабатывают секторальные планы развития навыков, которые определяют приоритеты обучения, целевые группы, необходимые квалификации и финансовые ресурсы.

Управляющие советы разрабатывают профессиональные стандарты и квалификации для профессий в своем секторе в соответствии с требованиями Национальной рамки квалификаций. Разработанные квалификации регистрируются в национальном реестре квалификаций, который поддерживается Южноафриканским управлением по квалификациям. Органы также разрабатывают учебные программы и материалы, обеспечивая, чтобы обучение было основано на стандартах и ориентировано на результаты.

Важнейшей функцией управляющих советов является финансирование профессионального обучения. Такие советы собирают обязательные взносы от работодателей в размере 1% от фонда заработной платы и используют эти средства для финансирования программ обучения, как внутри компаний, так и в образовательных организациях. Компании, которые проводят обучение своих работников в соответствии с утвержденными планами, могут получить возврат части или всех уплаченных взносов. Это создает стимулы для работодателей инвестировать в развитие персонала. Управляющие советы также предоставляют гранты образовательным организациям для разработки и реализации программ обучения по приоритетным квалификациям.

Секторальные органы аккредитуют поставщиков обучения и оценочные центры, проверяя их соответствие установленным стандартам качества, материально-техническую базу, квалификацию преподавателей и экспертов. Управляющие органы осуществляют мониторинг качества обучения и оценки, проводят инспекции, рассматривают жалобы, при необходимости приостанавливают или отзывают аккредитацию. Они также координируют систему оценки квалификаций, обеспечивая, чтобы оценка проводилась независимыми экспертами в соответствии с национальными стандартами.

Эффективность южноафриканских секторальных советов оценивается неоднозначно. С одной стороны, система имеет впечатляющий охват. За более чем двадцать лет существования системы органы собрали и распределили миллиарды рандов на обучение работников. По официальным данным, ежегодно более 600 тысяч работников проходят обучение, финансируемое через секторальные управляющие советы. Было разработано более 5000 квалификаций, зарегистрированных в Национальной рамке квалификаций, охватывающих практически все профессии и уровни квалификации от базовых рабочих специальностей до высококвалифицированных технических и управленческих позиций.

С другой стороны, система подвергается серьезной критике за неэффективность, бюрократизм и недостаточное влияние на реальное развитие навыков в экономике. Многочисленные исследования и аудиты выявили серьезные проблемы в работе органов.

Процесс получения финансирования от органов является чрезмерно бюрократическим. Работодатели и образовательные организации жалуются на сложные процедуры подачи заявок, длительные сроки рассмотрения, непрозрачные критерии принятия решений. Многие малые и средние предприятия не имеют административных ресурсов для навигации в этой системе и фактически исключены из доступа к финансированию, которое концентрируется в руках крупных компаний, имеющих специализированных сотрудников для работы с органами.

Качество обучения, финансируемого через органы, также вызывает сомнения. Значительная часть программ не приводит к получению квалификаций, зарегистрированных в Национальной рамке, а представляет собой краткосрочные тренинги без последующей оценки и сертификации. Процент завершения программ обучения составляет около 60-65%, что указывает на проблемы с качеством и релевантностью обучения. Данные о трудоустройстве после обучения часто отсутствуют или ненадежны, что затрудняет оценку реального влияния системы на рынок труда.

Различные секторальные советы демонстрируют значительные различия в эффективности. Совет в области финансовых и бухгалтерских услуг считается одним из наиболее эффективных, обеспечивая качественное обучение и широкое признание выдаваемых квалификаций в отрасли. Им сертифицировано более 200 тысяч специалистов финансового сектора, процент трудоустройства выпускников программ превышает 70%. Совет в сфере информационных технологий также демонстрирует относительно высокую эффективность, финансируя обучение более 50 тысяч IT-специалистов ежегодно и поддерживая развитие быстрорастущего технологического сектора.

Секторальный совет горнодобывающей промышленности, обслуживающий традиционно важный для экономики ЮАР сектор, сталкивается с вызовами, связанными с сокращением занятости в отрасли и необходимостью переобучения работников для других секторов. Орган финансирует программы переквалификации, но их эффективность ограничена общими проблемами экономики и высоким уровнем безработицы. Совет в области сельского хозяйства обслуживает сектор с преобладанием малых предприятий и неформальной занятости, что создает особые сложности для организации обучения и оценки квалификаций.

В целом южноафриканская система секторальных органов, несмотря на амбициозный дизайн и значительные ресурсы, не достигла своих первоначальных целей в полной мере. Хроническая безработица, особенно среди молодежи, сохраняющийся дефицит квалифицированных кадров в ключевых секторах, низкое качество образования и обучения – все это свидетельствует о недостаточной эффективности системы. В последние годы правительство предприняло шаги по реформированию системы, включая консолидацию некоторых органов, усиление надзора, изменение моделей финансирования, но результаты этих реформ еще предстоит оценить.

Федеративная Республика Бразилия

Бразилия представляет собой не вполне типичный случай среди стран БРИКС, поскольку в стране отсутствуют развитые отраслевые структуры управления квалификациями, аналогичные советам в других странах. Бразильская рамка квалификаций (Quadro Brasileiro de Qualificações, QBQ) была принята лишь в 2020 году, а институциональная инфраструктура для ее реализации остается недостаточно развитой. Функции, связанные с развитием квалификаций на отраслевом уровне, распределены между различными акторами без четкой координации.

Значительную роль в профессиональном обучении играют уникальные для Бразилии отраслевые учебные организации, такие как Национальная служба промышленного обучения (промышленной практики) (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial, SENAI), Национальная служба коммерческого обучения (Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial, SENAC) и Национальная служба транспортного обучения (Serviço Nacional de Treinamento em Transportes, SENAT). Эти организации были созданы в 1940-х годах как параллельная система профессионального образования, финансируемая обязательными взносами предприятий и управляемая конфедерациями работодателей. Однако они сосредоточены преимущественно на предоставлении обучения, а не на разработке национальных профессиональных стандартов или организации независимой оценки квалификаций в масштабах экономики. Между организациями иногда происходят конфликты интересов.

Отсутствие четкой структуры управления квалификациями на отраслевом уровне означает, что в Бразилии отсутствует механизм для систематического вовлечения работодателей в разработку стандартов и оценку квалификаций. Это создает риск того, что образовательные программы и квалификации не будут в полной мере соответствовать потребностям рынка труда.

Несмотря на отсутствие необходимой нормативной базы, отраслевые конфедерации работодателей участвуют в диалоге с государством по вопросам развития квалификаций, но не имеют полномочий по утверждению стандартов или организации оценки. Организации, такие как SENAI, имеют полномочия разрабатывать собственные программы обучения и выдавать сертификаты, но эти сертификаты не интегрированы в единую национальную систему квалификаций.

Это означает, что в Бразилии отсутствует механизм для систематического вовлечения работодателей в разработку национальных стандартов и создания единой системы оценки квалификаций. Развитие национальной системы квалификаций в Бразилии находится на ранней стадии, и создание формализованных отраслевых структур с четкими полномочиями остается одной из приоритетных задач.

Количественная оценка эффективности отраслевых структур в Бразилии затруднена именно из-за их неразвитости и фрагментированности. Можно оценить деятельность SENAI и аналогичных организаций, которые демонстрируют впечатляющие масштабы обучения. Ежегодно через систему SENAI, SENAC, SENAT и других подобных организаций проходят обучение около 10 миллионов человек. Однако качество этого обучения варьируется.

Процент трудоустройства выпускников программ SENAI составляет около 60-65%, что является относительно высоким показателем, свидетельствующим о релевантности обучения потребностям работодателей. Работодатели, особенно в промышленном секторе, высоко оценивают качество подготовки SENAI и активно сотрудничают с организацией, предоставляя места для практики, оборудование, участвуя в разработке программ. Сертификаты SENAI признаются в отрасли и ценятся на рынке труда.

Однако отсутствие единой системы создает проблемы с сопоставимостью квалификаций и их признанием, что ограничивает мобильность работников на рынке труда. Работник, получивший сертификат SENAI в одном штате, может столкнуться с проблемами при попытке найти работу в другом штате, где его квалификация может не быть признана. Это снижает стимулы для работников инвестировать в развитие своих компетенций и ограничивает эффективность системы в целом.

Китайская Народная Республика

Китайская система управления квалификациями принципиально отличается от моделей других стран БРИКС, отражая особенности политической системы и роль государства в экономике. В Китае не существует автономных секторальных советов в привычном понимании. Вместо этого система управления квалификациями характеризуется доминированием государственных органов, прежде всего Министерства образования и Министерства человеческих ресурсов и социального обеспечения, которые обладают исключительными полномочиями в части разработки и утверждения профессиональных стандартов.

Отраслевые ассоциации в Китае существуют и играют определенную роль, но их влияние и автономия значительно меньше, чем у секторальных советов в других странах БРИКС. Китайские отраслевые ассоциации обычно имеют тесные связи с государством, их руководители часто являются бывшими государственными служащими, а финансирование в значительной мере зависит от государственной поддержки. Ассоциации участвуют в разработке профессиональных стандартов, предоставляя экспертизу и «обратную связь» от отрасли, организуют обучение и сертификацию по некоторым квалификациям, однако их роль остается преимущественно консультативной и вспомогательной.

Реформы 2020 года, в результате которых было существенно сокращено количество профессий, требующих обязательной государственной сертификации, привели к расширению роли отраслевых ассоциаций и профессиональных объединений в оценке квалификаций. Правительство призвало эти организации взять на себя большую ответственность за разработку стандартов и проведение оценки для профессий, выведенных из-под обязательной государственной сертификации. Однако переход к более децентрализованной модели происходит медленно, и государство продолжает играть доминирующую роль через регулирование, надзор и методическую поддержку.

Управляющие советы китайских отраслевых ассоциаций включают представителей крупнейших компаний отрасли, преимущественно государственных или с государственным участием, представителей государственных органов, ведущих образовательных и научных организаций. Численность управляющих советов варьируется от 20 до 50 и более человек в зависимости от масштаба ассоциации. Однако в отличие от других стран БРИКС, в китайских ассоциациях представительство государства часто превышает представительство частного сектора, что отражает государственно-ориентированный характер экономики.

Для выполнения своих функций ассоциации имеют профессиональные секретариаты, численность которых может достигать нескольких десятков сотрудников в крупных ассоциациях. Качественный состав руководства ассоциаций часто включает бывших государственных служащих, что обеспечивает тесные связи с государственными органами, но может ограничивать независимость и инновационность подходов. Частные компании, особенно малые и средние предприятия, часто имеют ограниченное влияние на принятие решений в ассоциациях.

Полномочия китайских отраслевых ассоциаций в области квалификаций более ограничены по сравнению с автономными секторальными советами других стран БРИКС. Ассоциации участвуют в разработке профессиональных стандартов, но не имеют права их утверждения – это прерогатива государственных органов. Они могут организовывать обучение и оценку квалификаций, но обычно в рамках делегированных им государством полномочий и под государственным надзором. Финансирование обучения в основном происходит через государственные каналы или за счет самих предприятий и работников, ассоциации редко играют роль распределителей финансирования, как в случае южноафриканских секторальных органов.

Реформы 2020 года расширили полномочия ассоциаций в области оценки квалификаций для профессий, выведенных из-под обязательной государственной сертификации. Ассоциации получили право разрабатывать стандарты оценки и проводить сертификацию для этих профессий. Однако переход к более децентрализованной модели происходит постепенно; и государство продолжает играть доминирующую роль через регулирование, надзор и методическую поддержку.

Количественная оценка эффективности китайских отраслевых структур в области квалификаций затруднена из-за ограниченной доступности данных и смешения государственной и отраслевой деятельности. По доступным оценкам, ежегодно более 10 миллионов человек в Китае проходят различные формы профессиональной оценки и сертификации, как государственную, так и отраслевую. Количество разработанных профессиональных стандартов превышает 4000, охватывая практически все виды профессиональной деятельности. Система характеризуется высокой степенью стандартизации и строгостью требований, что обеспечивает определенный уровень качества квалификаций.

Некоторые отраслевые ассоциации демонстрируют высокую эффективность в организации обучения и оценки. Китайская ассоциация программной индустрии играет активную роль в подготовке IT-специалистов, разработав систему профессиональной сертификации, которая признается ведущими технологическими компаниями. Китайская ассоциация автомобильной промышленности организует обучение и сертификацию техников для автомобильного сектора, обеспечивая соответствие квалификаций требованиям быстро развивающейся отрасли, включая новые направления, такие как электромобили и автономное вождение.

Заключение

Анализ систем советов по профессиональным квалификациям в странах БРИКС выявляет значительное разнообразие институциональных моделей, полномочий и уровней эффективности. Каждая страна разработала подход, соответствующий своим историческим, политическим и экономическим условиям, при этом все страны сталкиваются с общей задачей обеспечения соответствия квалификаций потребностям быстро меняющихся рынков труда.

Россия реализовала четко иерархическую двухуровневую модель с Национальным советом на вершине и 47 отраслевыми советами, которые функционируют на общественных началах. Эта модель обеспечивает высокую степень стандартизации и контроля качества, но ограничивает масштаб системы. Охват составляет менее 1% рабочей силы, однако те работники, которые прошли независимую оценку квалификации, демонстрируют преимущества на рынке труда в виде повышенной производительности.

Индия создала более децентрализованную систему с 38 секторальными советами по навыкам, имеющими постоянные профессиональные команды. Эта модель обеспечивает значительно больший охват системы – 1-1,5 миллиона человек ежегодно, что составляет около 5% рабочей силы. Однако качество обучения варьируется, и система сталкивается с проблемами координации и финансовой устойчивости. Несмотря на эти проблемы, индийская модель демонстрирует высокий потенциал для развития человеческого капитала, особенно в контексте программы признания предшествующего обучения, которая охватывает миллионы работников неформального сектора.

Южно-Африканская Республика реализовала амбициозную систему с 20 секторальными органами образования и обучения (SETAs), финансируемыми за счет обязательных взносов работодателей в размере 1% от фонда заработной платы. Система имеет впечатляющий охват (более 600 тысяч человек ежегодно) и разработано более 5 000 квалификаций. Однако система подвергается критике за бюрократизм, неравномерное распределение финансирования в пользу крупных компаний и недостаточное влияние на реальное развитие навыков. Результаты реформ, предпринятых в последние годы, еще предстоит оценить.

Бразилия находится на ранней стадии развития национальной системы квалификаций. Отсутствие формализованных отраслевых советов компенсируется деятельностью отраслевых учебных организаций (SENAI, SENAC, SENAT), которые охватывают около 10 миллионов человек ежегодно. Однако отсутствие интегрированной системы управления квалификациями ограничивает эффективность и согласованность системы. Создание формализованных отраслевых советов остается приоритетной задачей.

Китай представляет уникальный случай с доминированием государства в управлении квалификациями и ограниченной автономией отраслевых объединений. Система характеризуется высокой степенью стандартизации и охватывает более 10 миллионов человек ежегодно. Реформы 2020 года направлены на расширение роли отраслевых ассоциаций, однако их реализация происходит медленно.

Наиболее эффективные системы сочетают государственное участие с автономией отраслевых органов и их постоянными профессиональными командами. При этом другими важными преимуществами, которые также могли бы быть адаптированы Россией, являются: наличие постоянного штата сотрудников, а также четкий, прозрачный стабильный механизм финансирования отраслевых органов.

Источники:

1.      Волошина И.А., Панькова С.В. Влияние свидетельств о квалификации на заработную плату и карьерные перспективы работников // Экономика труда. 2024;

2.      Мотова Г.Н. Советы по профессиональным квалификациям: анализ эффективности и направления совершенствования // Профессиональное образование и занятость молодежи. 2023;

3.      Kraak A., Hall G. The Development of Sector Education and Training Authorities in South Africa // Journal of Vocational Education Training. 2025;

4.      Wedekind V., Wildschut L. Evaluating the Effectiveness of South African SETAs: A Critical Review // Studies in Education Policy. 2022;

5.      Department of Higher Education and Training. SETA Performance Audit Report 2022-23 // Government of South Africa. Pretoria, 2023;

6.      Wedekind V., Wildschut L. Evaluating the Effectiveness of South African SETAs: A Critical Review // Studies in Education Policy. 2022;

7.      Department of Higher Education and Training. SETA Performance Audit Report 2022-23 // Government of South Africa. Pretoria, 2023;

8.      Oliveira M.C., Silva J.P. Qualidade e Empregabilidade em Programas de Formação Profissional no Brasil // Estudos Econômicos. 2023;

9.      Ferretti C.J., Silva M.R. Educação Profissional e Mercado de Trabalho no Brasil Contemporâneo // Educação Sociedade. 2024;

10. Wang Y., Liu X. Occupational Qualification Certification in China: Current Status and Challenges // Chinese Education Society. 2025;

11. Zhang M., Chen L. The Role of Industry Associations in Skills Development: Evidence from China // International Journal of Vocational Education and Training. 2024;

12. Статистический портал БРИКС // БРИКС, URL: https://www.brics.org/;

13. International Labour Organization (ILO). ILOSTAT Database // Geneva, 2024: https://ilostat.ilo.org/