Глава Национального агентства развития квалификаций Артем Шадрин рассказал в интервью обозревателю журнала «Эксперт» Марине Ахметовой — о конкуренции искусственного интеллекта с человеческим, о преодолении пропасти между вузами и рынком труда, а также о том, что творится в душе у госслужащего, когда он становится эффективным

Нечеловеческий фактор

— Я сейчас буду задавать, наверное, не очень квалифицированные вопросы, можно?

— Давайте попробуем.

— Вот часто читаешь в СМИ заголовки типа «Топ-десять профессий будущего!» Начинаешь изучать, и оказывается, что это все те же программисты, климатологи, инженеры. И чувствуешь себя обманутым. А где же радикально новые профессии?

— Например, везде, где идет речь об искусственном интеллекте. В этой сфере происходит взрывное развитие, огромный спрос на специалистов. Это глобальный тренд: например, там, где требуется сугубо механическая работа, искусственный интеллект минимизирует риски, связанные с человеческим фактором.

— А можно я взгляну на ситуацию с детской простотой? Ну, пусть человеческий фактор где-то мешает и искусственный интеллект справляется лучше. Но в целом, если бы его не было, то человек все равно бы справился. А появились ли какие-то профессии там, где человек никогда не справлялся? Вот в 19-м веке люди летать не умели, а в 20-м полетели, появились летчики, борт-механики. Существует сегодня хоть в чем-то реальный прорыв такого масштаба?

— Например анализ больших данных там, где удается находить закономерности в огромных массивах информации, что не под силу человеку. В синтезе новых материалов, в фармацевтике, очень большое поле приложения.

С другой стороны, а разве не прорыв то, что с человека снимают рутинные функции, давая возможность творить? Характерный пример — банковский сектор. Там сейчас сокращения гигантские, идет очень большое высвобождение человеческого ресурса. Это — реальность. Все, что не требует живого творческого мышления, типизируется и алгоритмизируется.

— И останется «одно сплошное телевидение».

— Нет, конечно. Формируются новые сферы, где человек может проявить свои сугубо человеческие, творческие способности. Более того, происходит корректировка некоторых романтических иллюзий насчет всеобщей цифровизации.

Вот до ковида, например, у многих было ощущение, что дистанционное обучение скоро вытеснит обучение очное. Но в пандемию выяснилось, что онлайн-коммуникация имеет свои ограничения. Во многих случаях предпочтительней оказалось общение очно-заочное. Например, лекцию можно выслушать и по зуму, а вот живой семинар никакой онлайн не заменит.

Все-таки человек — существо социальное. Межличностная коммуникация и в бизнесе очень важна. И проще, и продуктивнее, и просто приятнее, иметь дело с человеком, с которым ты лично встретился.

— Значит, пандемия дала ценный опыт системе образования?

— Не только ей. То, что процессы автоматизируются — это нормально. Всегда так было — извозчики менялись на таксистов. Таксистов когда-нибудь сменят беспилотники. Но ведь и беспилотники не по щучьему велению ездят, ими управляет система, которую создает и поддерживает человек — значит, возникают новые профессии, связанные с технологиями.

Последовательно увеличивается производительность труда, а значит, количество человеко-часов, необходимых экономике, уменьшится, но и это тоже нормально. Думаю, что рано или поздно произойдет сокращение рабочей недели, переход с пятидневной на четырехдневную. Почему нет? 200 лет назад люди вообще работали 7 дней по 12 часов в сутки. Сегодня у нас 40-часовая рабочая неделя. А в перспективе может быть 32-часовая. Скажем, во Франции уже сейчас для «синих воротничков» законодательно установлена 35 часовая рабочая неделя. Хотя это не мешает многим перерабатывать за сверхурочные. Другие же предпочитают работать на неполной рабочей неделе, ее средняя продолжительность в ЕС — немногим более 20 часов.

— И все-таки неужели не появились какие-то по-настоящему новые профессии? Такие, которые лет 30 назад даже представить себе было нельзя.

— Оператор дрона, специалист по квантовой криптографии, дата-аналитик. Профессия блогера, или работника в сфере SMM наконец. Децентрализация средств массовой информации привела к тому, что появилась целая индустрия. Такого раньше точно не было.

— А Вы считаете блогерство профессией?

— Да. Те, кто зарабатывают на этом.

— Но они же ничего не производят.

— Они производят информацию. Это — продукт. Люди — подписчики — его потребляют. Наверное, в определенном смысле это новый формат журналистики.

— Я тут подумала, пока мы говорили про искусственный интеллект, вот Вас бы он точно заменить не смог.

— В какой-то части не смог бы, а в какой-то — вполне. Каждую квалификацию можно разбить на отдельные типовые элементы и некоторые из них алгоритмизировать. Например — ответы на часто задаваемые вопросы. На них в ряде случаев может отвечать искусственный интеллект — «смотрите такой-то пункт такого-то закона».

— А в чем лично Вас нельзя алгоритмизировать?

— В подготовке стратегического планирования, например. В тех решениях, которые требуют тонко понимать мотивацию людей. В оценке рисков и возможностей. Здесь слишком много переменных для искусственного интеллекта. Но человек не должен относиться к нему, как к своему конкуренту. Скорее — как к помощнику, подсказчику.

Уже давно есть такое понятие «система поддержки принятия управленческих решений». В судах, например, искусственный интеллект в ряде стран реально помогает, чтобы предупредить риск ошибок правосудия, подстраховаться. Но сами судебные решения все равно выносит живой человек — опираясь и на закон, и на свою интерпретацию представленных доказательств.

Сильный искусственный интеллект — это прежде всего субъектность, свойственная только человеку. В этом смысле в мире пока реализуются только технологии «слабого» искусственного интеллекта». И будет ли в обозримой перспективе создан «сильный» искусственный интеллект — пока неочевидно.

Вузы могут — компании хотят

— А почему мы вообще все время говорим только о цифре? И не только мы.

— А просто в современной экономике нет других направлений, где присутствует такая же динамика. Известный «закон Мура», следствием которого являлось удвоение производительности процессоров в среднем каждые 18 месяцев на протяжении полувека. Технологическая революция — это самое мягкое определение.

— И представителям каких профессий сейчас стоит трепетать от страха перед тем, что скоро их высвободят из труда?

— Строго говоря, все там будем. Либо человек переучивается в рамках своей профессии, либо идет в другую. Используя англоязычную терминологию — upskilling и reskilling.

И это говорит о том, что за технологической революцией неизбежно следует образовательная, в частности — ускоренные темпы развития системы непрерывного обучения, образования взрослых, включая, например, и онлайн курсы.

— А Ваше Агентство развития квалификаций конкретно чем занимается?

— Оно учреждено тремя организациями — правительством страны, РСПП и Федерацией независимых профсоюзов России. Правительство представлено тремя ведомствами — Министерством труда, Министерством науки и Министерством просвещения.

Наша главная задача — обеспечить трансляцию требований работодателя в содержание профессионального обучения. Предполагается, что именно работодатели могут сформулировать и вовремя актуализировать характеристики, которыми должны обладать выпускники вузов, колледжей и техникумов.

Для этого была создана достаточно целостная система, включающая Национальный Совет по профессиональным квалификациям при президенте и 43 отраслевых совета по профессиональным квалификациям (СПК), объединяющих ведущих работодателей, представителей профессиональных ассоциаций, вузов и профсоюзов.

— Зачем нужны эти СПК?

— Они обеспечивают разработку и согласование профессиональных стандартов, включающих требования к знаниям и умениям специалистов. Их к настоящему времени разработано более 1,5 тысяч. Они служат основой для образовательных программ вузов и колледжей. Это нужно для того, чтобы, грубо говоря, электрик, вышедший из техникума во Владивостоке, не сильно отличался от электрика из Курска, и не говорил потом: «Ой, а у нас этому не учили!»

Кроме того, СПК организуют независимую оценку квалификации, позволяющую оценить, насколько тот или иной работник отвечает требованиям профстандартов. А также проведение профессионально-общественной аккредитации образовательных программ. Кроме того, эти советы по профессиональным квалификациям мониторят рынка труда, привлекают работодателей в реализации образовательных программ.

— Давайте немного остановимся на независимой оценке квалификаций. Зачем она нужна? Человек ведь уже сдал экзамен в своем колледже или техникуме. Его ведь уже оценили.

— Учебные заведения имеют склонность к тому, чтобы не очень строго оценивать своих выпускников. Независимая оценка — это необходимый инструмент, который используется во многих передовых странах.

Один из интересных проектов, который наше агентство реализовало совместно с Минобрнауки России и Рособрнадзором, при активном участии СПК — это пилот по совмещению итоговой аттестации выпускников вузов и процедуры независимой оценки квалификации.

При ее успешном прохождении выпускник, наряду с диплом об образовании, получает свидетельство о квалификации, которое позволяет приходить к работодателю уже с подтвержденным уровнем необходимых знаний и умений. В результате усиливается мотивация как студентов, так и преподавателей — в учете соответствующих требований в практической реализации образовательных программ.

— И как можно измерить эффективность всех этих механизмов?

— За несколько лет благодаря подстройке преподавания к требованиям профстандратов уровень успешной сдачи независимой оценки квалификации повысился кратно, а значит существенно, до 60-80 и более процентов реально повышается доля выпускников, реально готовых сразу после окончания обучения к успешному старту работы по специальности. Важный момент: процедура независимой оценки квалификации состоит из двух частей, как теоретической, так и практической, предполагающей работу на реальном оборудовании и решение реально стоящих производственных задач.

Поэтому результаты такой оценки свидетельствуют о реально полученных навыках и знаниях, и потому ее получение сейчас является обязательными в ряде видов деятельности, связанных с повышенными рисками, например, в таких сферах как лифтовое хозяйство и архитектурно-строительном проектировании. А с первого марта 2025 года — и в сфере пожарной безопасности.

— Это все касается только выпускников или специалисты со стажем тоже подпадают под независимую оценку?

— Очень хороший вопрос. Независимую оценку может пройти и взрослый специалист — либо по инициативе работодателя, либо по своей собственной. Это дает ему преимущества на рынке труда, который, как мы уже говорили в самом начале интервью, сегодня постоянно меняется и требует постоянного обучения. На наше агентство правительством также возложены функции базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. Мы выявляем и тиражируем лучшие практики в сфере профессионального образования, практики наставничества на производстве, проектов в области профессиональной ориентации.

Например, в прошлом году мы провели конкурс программ развития софт скиллс — универсальных компетенций, таких как умение работать в команде, соблюдать принятые на себя обязательства, которые все более востребованы работодателями. В результате мы стали партнерами АНО «Россия-страна возможностей», реализующей программу развития софт-скиллс в университетах, подключив к ней более 200 колледжей и техникумов. А в проект развития наставничества на производстве уже вовлечены более трех сотен организаций-работодателей из более двух десятков регионов страны, включая РЖД, Почту России, Ростелеком и Московский метрополитен.

— Допустим, директор какого-нибудь завода слышал, что в Европе существует новая технология из его отрасли. И ему хотелось бы внедрить такую у себя. Но проблема даже не в наличии этой технологии, сколько в кадрах — таких вузы не готовят. Он реально может связаться с Вашим агентством, и Вы решите проблему?

— В данной ситуации первое, что мы бы ему предложили, это проконсультироваться в профильном совете по профессиональным квалификациям. Их специалисты владеют всей актуальной информацией и, думаю, могли бы посоветовать работодателю, кто мог бы взяться за такую задачу.

А системно она решается через разработку и актуализацию профессиональных стандартов, и формирование с их учетом новых образовательных программ. Например, сейчас реализуется федеральный проект «Кадры для цифровой экономики». В нем впервые на системной основе синхронизируются три процесса — разработка профстандартов, актуализация образовательных программ вузов и переподготовка преподавателей. Только за прошлый год было актуализировано 40 профстандартов, а 16 тысяч педагогов прошли переобучение и повысили квалификацию на образовательных программах Университета «Иннополиса».

Такой подход позволяет максимально ускорить работу — от возникновения новых требований на рынке труда к их описанию в формате профстандартов и практическому учету в реализуемых образовательных программах.

Учись или уходи

— Можно какой-нибудь конкретный, яркий пример, когда кадры для цифровой экономики что-то реально изменили?

— Пожалуйста. Очень яркий пример — BIM-технологии в строительстве. Building Information Modeling — это информационное моделирование строительства, оно обеспечивает качественное сокращение числа допускаемых ошибок, на десятки процентов ускоряет процесс проектирования, в разы — время подготовки рабочей документации.

Строительный проект делается сразу в цифре, и он пронизывает все этапы, начиная с изготовления стройматериалов и заканчивая коммуникациями и отделкой. Работа в отрасли становится максимально прозрачной, снижается себестоимость и повышается качество реализации проектов.

— Сразу представила себе строителя лет 55. Он всю жизнь что-то добросовестно строил, ремонтировал, и оно у него как-то само собой четко синхронизовалось и состыковывалось. И что ж ему тоже переучиваться, когда у него и так все получается?

— Конечно. Меняются технологии, меняются способы организации производства. Иначе ты подводишь своих коллег.

— Слушайте, а почему вообще рынок труда так быстро и агрессивно меняется не в пользу человека?

— Ну, почему же не в пользу? Да, работникам, специалистам надо чаще переучиваться. Но зато выигрывает потребитель. Возьмем медицину. Там все время появляются новые лекарства, новое медицинское оборудование. Квалифицированный врач должен за всем этим следить. Не было МРТ или УЗИ, или технологий телемедицины, потом они появились — конечно, надо переучиваться.

Есть такое наблюдаемое явление — сжатие жизненного цикла квалификаций, между возникновением профессии и появлением следующей, приходящей ей на смену. Поэтому не случайно все большее значение приобретает непрерывное образование взрослых — life long learning.

Во многих развитых странах более 50 процентов работников ежегодно проходят дополнительное обучение. У нас пока эта цифра кратно ниже. Но уже есть профессии, чьи обладатели обязаны раз в три года повышать квалификацию — это учителя, врачи, госслужащие. Важно, чтобы это реализовывалось и для других специальностей, а поддерживаемые государством программы дополнительного профессионального образования были максимально эффективны.

— То есть вуз перестает быть инструментом обучения и теперь сам должен постоянно учиться?

— Вуз, конечно, не перестает быть инструментом обучения, и активно конкурирует, а где-то кооперируется, например, с корпоративными университетами — структурными подразделениями или дочками компаний, отвечающими за переподготовку сотрудников.

Кстати говоря, корпоративные университеты не только занимаются повышением квалификации, но и все более активно участвуют в процессах управления знаниями на предприятиях, встраиваются в систему стратегического планирования, формирования новых бизнес-моделей компаний, ориентируясь на новые технологические и организационные решения.

В недавнем исследовании Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ под руководством Валерия Сергеевича Катькало появилась интересная цифра. Согласно опросам руководителей 60 корпоративных университетов ведущих компаний страны, в двух третях случаев именно на корпоративные университеты возлагаются функции по взаимодействию компании и вузов. А в целом, кроме HR-директоров компаний к развитию такой кооперации должны быть прямо вовлечены R&D директора и директора по развитию. В идеале — первые лица компаний.

— А что в этой ситуации должны делать вузы?

— Их способ не отстать от жизни — это максимально быстро актуализировать содержание образовательных программ. Встраивать в образовательный процесс практиков, способных дополнить теоретические знания практическими навыками. Один из инструментов — проектное обучение, когда студенты, кроме лекций и семинаров, реализуют еще и проекты — инженерные, социальные, консалтинговые, в том числе — по заказу внешних организаций, индустриальных партнеров.

— Тут я Вас перебью. А к тому моменту, когда они заканчивают вуз, их знания не устаревают из-за рывка тех самых технологий?

— Есть два взаимодополняющих пути. Первый — вовлечение студентов в практическую деятельность, мотивирующее их дополнительно получать необходимые компетенции. Партнерами вузов должны стать предприятия-лидеры, а практика — не абы какой, а максимально содержательной и продуманной.

Второй путь — погружение студентов в исследовательскую деятельность, которая должна позволять им находиться на переднем крае проводимых разработок, технологическом фронтире, например, работая в лабораториях, создаваемых в университетах совместно с предприятиями или на базовых кафедрах — знаменитая модель Физтеха.

Начатый в этом году федеральный проект по созданию передовых инженерных школ как раз направлен на развитие такого партнерства ведущих компаний и университетов. На базе передовых инженерных школ около трех десятков тысяч преподавателей вузов должны пройти за несколько лет повышение квалификации, а также стажировку в высокотехнологичных компаниях-партнерах, чтобы обеспечить в дальнейшем качественный «апгрейд» содержания профильного образования.

— Например? Как выглядит на практике «не абы какая стажировка»? И почему мы говорим только о технарях и не берем в расчет гуманитарные дисциплины?

— Идеальная стажировка — практическое вовлечение студентов в проекты, реализуемые индустриальными партнерами, а также вовлечение в «процессную деятельность», позволяющее понять форматы и требования к результатам работы и взаимодействию в коллективе.

А в отношении гуманитарных дисциплин, как я уже говорил, наше агентство провело конкурс программ проектного обучения, и среди вузов одним из двух победителей стал СПбГУ. В университете по многим направлениям созданы так называемые «учебные клиники» — центры, обеспечивающие практическое вовлечение студентов в предоставление правовой, социальной, психологической поддержки гражданам, проведение практико-ориентированных социологических исследований, в профориентационную и педагогическую деятельность. А также — в осуществление проектной деятельности в таких разнообразных областях как развитие музеев, повышение финансовой грамотности населения, решение экологических задач.

Мне кажется важной синергия между направлениями развития механизмов практико-ориентированного прикладного проектного обучения и реализации «третьей миссии» университета, которая предполагает его активное участие в решении задач социально-экономического развития городов и регионов страны. Включение проектного обучения в образовательную программу вузов формирует необходимый «бюджет времени», расширяющий возможности для реализации совместных проектов вузов с социально ориентированными некоммерческими организациями и организациями социального предпринимательства.

Сейчас на площадке НИУ ВШЭ, совместно с УрФУ, ЯрГУ, университетами Череповца, Уфы, Тюмени и ряда других регионов, при поддержке Фонда Владимира Потанина и Фонда президентских грантов, с участием Агентства социальных инвестиций и инноваций реализуется ряд комплиментарных проектов, направленных на поддержку реализации третьей миссии университета.

Их сверхзадача — обеспечить успешное сочетание трех компонентов: механизмов проектного обучения, реализацию функций вуза как аналитического центра — think tank и целенаправленное расширение практики партнерства с НКО и социальными предприятиями. Задача на ближайший год — поддержка масштабирования отработанных практик в других заинтересованных университетах.

От подчиненных — к напарникам

— А Вы сам когда-нибудь работали волонтером?

— Ну да, было. В студенчестве две недели работал на Камчатке в природном парке Налычевская Долина. Там рядом вулканы, медведи гуляют. Я помогал красить павильоны, строить мостики какие-то.

— Вы занимаетесь целеполаганием. Что Вам дала покраска павильонов и мостиков?

— Во-первых, само место интересное. И мне очень хотелось побывать на Камчатке. Жил я там в палатке, кормили бесплатно. Камчатка — отличное место. Там горячие источники и классные люди. Просто реально классные. Я взял два дня на прогулку, мне дали фальшфейер от медведей отбиваться, провели инструкцию, сказали, в какой сторожке на ночь остановиться.

— И Вы пошли гулять один?

— Да. А почему нет? Медведи по крайней мере в это время года, в августе, не агрессивные — рыба идет, еды хватает. У меня же был фальшфейер — если дернуть за веревочку, пойдет красный огонь, который должен отпугнуть медведя.

— А медведь об этом знает?

— Должен знать. И медведь мне действительно попался, только он сам испугался, без всякого фальшфейера. Поднимаюсь я на невысокий вулкан, а сзади шаги. Думаю: «А-а-а, вот! Турист! Сейчас спрошу у него в правильном ли направлении я иду». А это — медвежонок. Я обернулся, он испугался и убежал. Потом я спустился с этого вулкана и думаю: «Та-ак, вот ручеек. С какой стороны мне к нему подойти — справа или слева?» Интуиция подсказала идти слева. Потом оказалось, что справа двигалась довольно большая медведица. Но она же не вплотную была. Нормальная история.

— А ненормальные, нештатные ситуации у Вас в жизни случались?

— Случались, и тоже в горах. Я альпинизмом занимаюсь. Была гроза. Ударила молния. И тут я обнаружил, что куда-то делся мой напарник. Я как-то потерял его из виду. Гроза закончилась, а напарника все нет и нет. Думаю: «Что же это я? Сейчас вернусь в лагерь без человека!» Вроде там не было каких-то таких опасных склонов и ничего страшного не должно было с ним случиться. Но по рации он не отвечал. Потом нашелся. Но пока он не нашелся… я понял, что это — не как в административной деятельности. Там можно что-то исправить, отозвать, дополнение направить. А вот здесь не исправишь ничего.

— Но ведь это было не Вашей ошибкой то, что Ваш напарник пропал.

— Как сказать… Наверное. Но… Я ведь сам отвлекся, не обратил внимания, что человек куда-то делся. А может ему сейчас плохо? Значит, твоя задача — найти человека и помочь ему. И если ты его не нашел, то значит нехорошо поступил. Непрофессионально.

— А почему любую, даже нерабочую ситуацию надо рассматривать с точки зрения профессионализма?

— Ну вот я занимался спортивным альпинизмом, соответственно, у меня была какая-то квалификация. И если я что-то не так сделал, значит, я непрофессионально подготовился или безответственно. А надо соответствовать опыту.

— Не хотите же Вы сказать, что когда оглянулись и не обнаружили товарища, то сокрушались больше о том, что непрофессионально себя повели?

— Вы можете сказать, что, уйдя, я повел бы себя непорядочно или глупо. А я считаю, что повел бы себя непрофессионально. Не дождался, ушел. А надо было все усилия приложить. А почему не приложил? Потому что не сообразил, что делать. Непрофессионально. Опасения за товарища были конечно, но они на втором месте, сначала — сделать как надо.

— Кажется, я поняла, что Вы хотите сказать! Если каждый будет профессионально подходить к какому-то отрезку деятельности, то его поведение по определению будет порядочным.

— Cкорее, нужно сочетание доброй воли с профессионализмом, чтобы своим действием, или бездействием не сделать хуже.

И еще очень важно знать, что ты в команде, которая делает правильное и нужное дело. Почему я занялся альпинизмом? Я прочитал книгу Визбора «Альтернатива вершины Ключ» и понял, что альпинисты — классные и очень хорошие люди. Вот не просто хорошие, а настоящие.

Для работы в организации также очень важно знать, что ты работаешь с достойными людьми, что вы делаете нужное и очень полезное дело.

Даже современные походы к менеджменту говорит о том, что менеджер должен относиться к своим сотрудникам, как к волонтерам. Т.е. недостаточно выплачивать достойное вознаграждение, надо сделать так, чтобы коллегам хотелось работать в вашей общей команде.

— Как это?

— Можно вести себя так: «Ребят, я тут вам плачу, значит, работать будете от сих и до сих. Иначе уволю». А можно — чтобы все понимали, что они в одной команде, и хотят сделать по-максимуму в достижении общей цели.

— Скажите, эти горизонтальные отношения работодателя и сотрудников пришли вместе с изменениями на рынке труда? Раньше такого быть не могло?

— Могло, но в меньшей степени. Всем известна пирамида потребностей Маслоу. Сегодня большинство людей удовлетворили свои материальные потребности, дальше — признание и самореализация. Для них важно ощущать гордость за свою работу, а не только получать достойную зарплату. Это необходимо, но недостаточно. И хороший менеджер должен уметь не манипулировать своей командой, а мотивировать ее, показывая, в том числе, общественную значимость того, что они делают.

Илон Маск не был бы Илоном Маском, если бы только говорил: «Ребята, мы сейчас прибыль заработаем, у нас капитализация возрастет!» Нет, он говорит: «Мы на Марс ракету строим».

Думаю, в том числе поэтому становится так популярна в компаниях практика корпоративной социальной ответственности, корпоративного добровольчества — показать, что их работа, обеспечивает не только выручку, но и решение других, признаваемых полезных и значимых задач.

— Да, а в результате все-таки прибыль зарабатывает…

— В результате — да, и это очень важно. Скорее именно таким гибко организованным компаниям удастся быстрее предложить новые востребованные продукты, сформировать или занять новые рыночные ниши. При этом прежний командирский язык общения лидера с командой сегодня не работает как раньше, когда уже не среднее, а высшее образование стало массовым. Представьте, что раньше менеджеры управляли рядовыми, а теперь — офицерами и если хотите — даже генералами.

— И все-таки это уравнивание начальников и подчиненных не иллюзорное? Не существующее в основном в теориях менеджмента?

— Лидерство, формальное и неформальное все равно остается. Просто важно, чтобы корпоративная культура и практики управления поощряли максимально полное использование потенциала работников.

Не случайно все более популярной становится практика корпоративного предпринимательства, поощряющее формирование сотрудниками компании новых инициатив, в том числе, связанных с использованием инновационных бизнес-моделей и решений. Да и практика проектного управления в крупных компаниях максимально способствует выстраиванию горизонтального взаимодействия между сотрудниками.

С другой стороны, неслучайно в мире последние годы опережающими темпами растет доля некоммерческих организаций. Да, их работники и руководители почти наверняка будут зарабатывать меньше, чем успешные предприниматели. И, наверное, многие из них могли бы уйти в бизнес и получать более высокое вознаграждение. Но им интересно заниматься, к примеру, наукой. Или образованием. Или социальной помощью. И пользоваться часто большей автономией, чем в традиционном бизнесе.

И что еще немаловажно — некоммерческие организации в значительной степени создают основу для гражданского общества.

— А Вы считаете, что в сегодняшней действительности, у нас есть гражданское общество? Или его уже нет?

— Есть.

— К примеру, некоторые считают, что гражданское общество — это когда группа граждан влияет на политические процессы. Или выражает определенные политические взгляды. А для Вас оно в чем заключается?

— И в этом тоже, безусловно, его важная роль. Для меня гражданское общество — это прежде всего автономные инициативы, которые объединяют людей для реализации в общественно-значимой деятельности. Важно — что это добровольные, мотивированные самими участниками инициативы. Такие инициативы часто более гибки и ориентированы на результат, чем многие форматы работы государственных учреждений.

И потому так важно формирование практик межсекторного партнерства, сочетающего ресурсы и возможности государства и бизнеса с мотивированностью и проактивностью НКО.

Среди наиболее известных практик в социальной сфере — проект по внедрению системы долговременного ухода, предполагающий переход на современные форматы работы домов престарелых, реализуемый Минтрудом России при методической поддержке Фонда «Старость в радость», или развиваемая в стране при активном участии профильных НКО система паллиативной помощи.

Важно, что НКО могут быть не только исполнителями услуг в социальной сфере, но и выступать сильными экспертными организациями, обеспечивая разработку и сопровождение законодательных инициатив, подзаконных актов, апробирование и масштабирование инновационных практик.

Кроме того, они выполняют важную роль представительства интересов различных групп граждан, что тоже очень значимо для эффективности процесса выработки и последующей реализации принимаемых решений органов власти и местного самоуправления всех уровней.

Оценивание без обесценивания

— И все-таки — люди теряют работу. Вы, как человек, понимающий рынок труда, можете сказать им что-нибудь обнадеживающее?

— Особенность российского рынка труда в том, что у нас делается все возможное для сохранения рабочих мест. В сложных ситуациях людей пытаются переводить на частичную занятость, отправляют в оплачиваемые отпуска.

Действует федеральный проект «Содействие занятости», по которому весной было резко увеличен объем финансирования, выделяемый на повышение квалификации тем, кто находится без работы или под угрозой увольнения. Есть много возможностей для переобучения на новые специальности, и я бы советовал по-максимуму эти воспользоваться.

— А какие профессии уничтожили пандемия с санкциями? И на кого имеет смысл переучиваться?

— Пандемия никакие профессии особо не уничтожила. Наоборот, при временном закрытии магазинов и кафе, в крупных городах вырос спрос на курьеров, которым были предложены вполне достойные зарплаты.

Стремительно возросли масштабы электронной торговли, дистанционного обучения.

Что касается санкций, то мы имеем значительное сокращение производства на автомобильных заводах, объема зарубежных пассажирских авиаперевозок, конечно, непростая ситуация в электронике, ориентированной на импортные комплектующие. В то же время, по многим отраслям налажен параллельный импорт, что предотвратило разрыв производственных цепочек.

Однако следует также отметить риски, связанные с падением инвестиционных расходов в гражданском секторе, ограничением экспорта, поэтому давление на рынок труда останется. С другой стороны, сокращение числа граждан трудоспособного возраста, связанное с особенностью демографической структуры, будет наоборот скорее вызывать дефицит квалифицированных работников.

Поэтому особенно важно сделать систему переподготовки кадров максимально гибкой, позволяющей смягчить или даже предупредить возникновение перекосов на рынке труда.

— От чего Вы счастливы, приходя на работу?

— Ну, мне нравится инициировать и реализовывать «системные» проекты, связанные практической деятельностью. Например, сейчас совместно с консорциумом Московского государственного строительного университета (МГСУ), сформированным в рамках проекта «Приоритет 2030» и профильными СПК мы готовим концепцию развития кадрового потенциала в строительстве и дорожную карту по ее реализации.

Ну и направления, про которые я уже рассказал — развитие проектного обучения и третьей миссии университета, развитие практики использования механизмов независимой оценки квалификации в вузах и колледжах — это то что мне интересно.

— И почему Вам не скучно этим заниматься?

— Мне нравится участвовать в выработке и реализации решений, которые могут реально улучшить жизнь. Например, проработали и приняли в 2011 году набор льгот по социальной рекламе, и у нас действительно увеличился объем социальной рекламы, а через это — степень вовлечения людей в решение социальных задач, и например — поддержку благотворительных организаций — вот конкретное решение и конкретный результат.

Я участвовал в разработке закона о целевом капитале некоммерческих организаций, так называемых эндаументах — это когда часть имущества НКО, сформированная за счет пожертвований и переданная в доверительное финансовое управление, приносит доход, на который живет НКО. Сама же сумма пожертвования при этом не уменьшается. И компании, и многие люди, жертвуют в эндаумент, с момента принятия закона суммарный объем пожертвований в целевой капитал уже исчисляется десятками миллиардов рублей. И это организационное решение реально помогает, например, многим университетам, куда жертвуют, в том числе, их бывшие выпускники.

— То есть Ваш азарт в том, чтобы проложить маршрут и дойти от точки проблемы до точки ее решения?

— Да, дойти до результата.

— Вы, как управленец, создали тот маршрут, этот, третий. А внешняя среда, по которой уже проложены эти маршруты, поменялась? Она уже сама может рождать что-то?

— Безусловно. Есть такой инструмент — «инвестиции социального воздействия», когда рассчитывается экономический эффект от того или иного социального проекта, при этом находится инвестор, берущий на себя затраты, который в случае успеха реализации проекта получает возмещение из бюджета.

Вот пример, где финансовая поддержка в той или иной форме представляется оправданной. Я несколько лет находился в наблюдательном совете Фонда поддержки детей в трудной жизненной ситуации, представлял там министерство. К моему удивлению, было довольно много случаев, когда в непростой ситуации кровные родители отказывались от ребенка. Хотя небольшая материальная помощь могла бы помочь сохранить ребенка в семье. И не только прямые выплаты, но и поддержка со стороны НКО, которые очень эффективно помогают семьям.

То есть относительно небольшие средства могут помочь решить эту задачу. Эффективность поддержки семьи в сравнении с затратами на содержание ребенка в детском доме невероятно высокая — особенно если учитывать степень успешности ребенка, воспитывающегося в семье, по сравнению с его ровесником из детского дома.

Большую роль в развитии инструментов инвестиций социального воздействия играет ВЭБ.РФ, недавно к этой работе подключились Агентство стратегических инициатив и Фонд поддержки социальных проектов. Среди уже реализуемых ВЭБом направлений — проекты в области образования, здравоохранения. Один из примеров — проект содействия трудоустройства лиц, освобождающихся из мест лишения свободы в Камчатском крае. Он нацелен на снижение уровня рецидивной преступности через внедрение ресоциализации бывших заключенных, содействие их успешному закреплению на рабочих местах.

Путём чиновника

— У Вас было счастливое детство?

— Да. Я, например, с 6-го класса участвовал в археологических экспедициях. Раскопки велись в Звенигороде. Это совершенно шикарная история, мне очень нравилось, реально было здорово. Классный коллектив, настоящая экспедиционная жизнь. И вот, когда я договаривался о приезде на Камчатку, меня спрашивают: «Ты кто, турист?» Отвечаю: «Не только, я вот в экспедициях участвовал». — «А, ну это уже совсем другое дело».

— А откуда в Вас азарт помогать тем же сиротам? В Вашем счастливом детстве ведь ничего подобного не было.

— Из эмоциональной вовлеченности сотрудников НКО, которые этим занимаются. Это действительно важная проблема, и мы действительно можем в ней помочь.

— Ваша деятельность выглядит очень логичной, хорошо выстроенной. А когда Вы в последний раз страдали?

— Конечно, последние события невероятно трагичны. Всегда хотелось верить, что югославский сценарий военных действий на территории бывшего Союза не осуществится…

— Чиновник — это функция?

— Это призвание. Есть три представления о чиновниках. Первое: это человек, который перекладывает бумажки. Второе: это взяточник, у него болезненная страсть к накоплению денег, что-то типа булимии. Третье представление: чиновник — это организатор, помогающий лучшим образом реализовать общественные интересы. И старающийся достигнуть результата.

Я действительно знаю коллег в разных министерствах, которые выкладываются на полную. Госслужащий, работающий по субботам, а иногда и воскресеньям, иногда до полуночи и даже позже — к сожалению, нередкая ситуация.

— Приведите живой пример.

— Пожалуйста. У меня здесь в агентстве заместителем работает коллега. До того он был экспертом в консалтинге, в том числе занимался вопросами энергоэффективности. Он работал, работал, работал, но оказалось, что одно уважаемое министерство не справилось с развитием энергоэффективности, потом второе уважаемое министерство тоже не очень с ней справилось...

Он плюнул, закрыл свой бизнес и пошел на госслужбу. Там он переписал кучу нормативки по энергоэффективности. Хорошо, запустили эту программу развития. Месяц проходит — ничего не делается, два месяца — ничего не делается, полгода — ничего не делается... Короче говоря, его назначили директором департамента профильного министерства, и там он уже сам стал заниматься внедрением.

За полгода запустил программу, объявил конкурсы в регионах по реализации этих программ энергоэффективности, запустил мониторинг, сформировал систему мотивации, обучения. И это — всего лишь один человек, который имел желание, профессиональные знания и понимание процесса принятия решений. Но потом в министерство пришла другая команда, изменились приоритеты, и он ушел. А через пару лет программа развалилась, и ее финансирование прекратилось.

Я это к чему? Вот есть рынок, и, если ты чего-то не сделаешь, это сделает твой конкурент, и ты проиграешь. Если ты в коммерческой структуре как специалист чего-то не сделал, пригласят другого специалиста, и ты потеряешь работу. А если ты на госслужбе, то ты — монополист, и обычная конкуренция, как в бизнесе, тебя не подстегивает.

А значит — на первый план выходят профессиональные и личные качества. Ты вполне можешь работать несколько лет с отличными результатами или с очень средненькими. И в значительной степени именно от тебя зависит, получится дело или нет.

Из некоторых всем известных результатов, которые достигли мои коллеги по работе — формирование сети многофункциональных центров «Мои документы», реализовавшей новый стандарт взаимодействия людей с госучреждениями. Или механизм оценки регулирующего воздействия, сделавший механизм принятия нормативных документов принципиально более открытым.

Казалось бы, общепринятое мнение, — у чиновника все расписано по инструкции, просто делай дело в срок, и все будет хорошо. Но это только часть его «процессной» деятельности, как правило, незначительная. Работа чиновника, во многих случаях — это очень содержательная и требующая всех сил работа.

— Значит, в Европе чиновничья работа устроена надежней? У них хоть все и по инструкции и скучно, но они застрахованы от внезапных гроз. А у нас Вы создаете какую-то среду, но продолжит ли она существовать, зависит от того, какой начальник придет.

— Ну, понимаете... На госслужбе есть две модели — европейская и американская. Европейская — это когда меняются только политики, министры и некоторые их заместители, а вот слой бюрократии, управленцев остается незыблемым. Американская модель — со сменой администрации меняются не только первые лица, но достаточно широкий круг чиновников. Они уходят из власти в бизнес, возвращаются обратно во власть, идут в преподавание, снова куда-то приходят и уходят. Модель «открытых дверей». С этой точки зрения, американская модель — более открытая для инноваций среда. У нас в последние годы смена чиновников и на федеральном уровне, и в регионах стала более частой, мне кажется, в ряде случаев, даже не всегда удается сохранять необходимую преемственность…

— Вы назвали три варианта стереотипных представлений о чиновнике. Согласна с первыми двумя — бюрократ и взяточник — такое их восприятие действительно в обществе существует. Но вот третий вариант — эффективный трудяга — такого представления, мне кажется, в России пока нет.

— Ну, не знаю. Оценивает кто? Люди, которые никогда не работали на госслужбе. А я знаю много коллег мотивированных и компетентных. Да, бывают слабые руководители, бывают сильные руководители. Но просто, как правило, у госслужащих тоже есть своя нематериальная мотивация что-то содержательное сделать. И есть даже возможности для реализации этой мотивации.

— А что сейчас делать людям, которые не чиновники и в любой момент могут быть выброшены из карьеры ужесточившейся конкуренцией на рынке труда?

— Есть некие универсальные компетенции, которые поднимают вашу зарплату у любого работодателя. Например — иностранный язык… Причем не только английский.

— А зачем он нам в нынешних условиях?

— Английский — язык наиболее удобный для международных контактов, с какой страной Вы бы не контактировали. Конечно, идеально знать оригинальный язык страны-партнера, но те, кто в ней занимается международным сотрудничеством наверняка владеют английским.

Потом, если ты приобрел навык программирования, ты уже можешь модернизировать или развивать новые информационные системы. Ну или грамотно ставить задание программистам — понимая, как они мыслят и действуют.

Вот эти две компетенции, при прочих равных условиях, реально повышают уровень зарплаты на рынке.

Вторая рекомендация — при выборе профессии или смене квалификации стоит все-таки браться за то, что тебе по-настоящему интересно. Это позволит с радостью ходить на работу, инвестировать свое время не только новые знания умом, но и сердцем. Это важно и для тебя самого, и для твоих начальников.

И третий совет — постараться попасть в ту организацию, которая является лидером в твоей области. Чтобы там были сильные руководители и коллеги по работе. Как говорилось в фильме «Великолепная семерка», самое важное —попасть в хорошую компанию.

— И где горизонтальные связи?

— Да. Для успешной карьеры нужна продуктивная среда. Она состоит из людей, которые смогут тебя чему-то научить. Всегда важно, чтобы у тебя была коммуникация с твоим непосредственным руководителем. От ярких, сильных харизматичных людей всегда можно что-то перенять. От этого зависит твоя собственная мотивация по наращиванию твоих личных компетенций.

— А Вы сам то могли бы вот так кардинально переквалифицироваться?

— Ну… в какой-то степени я уже переквалифицировался. 15 лет я был госслужащим, работал в министерстве, а сейчас — здесь, в Национальном агентстве развития квалификаций, автономной некоммерческой организации. И эта работа оказалась для меня достаточно новой. Да, считаю у меня есть опыт переквалификации.