– Наставничество – уникальный механизм управления персоналом и знаниями организации. Его история на крупных предприятиях нашей страны насчитывает десятилетия. В последние несколько лет интерес государственной власти и работодателей к теме наставничества действительно возрождается.
В условиях стремительного технологического развития наставничество становится эффективной формой освоения новых технологий и квалификаций. Опыт показывает: если наставничество на предприятии выстроено по уму, представляет систему, ориентированную на результат, – пользу получают все участники процесса. По результатам мониторинга, проведённого НАРК в 2019 году, именно развитие наставничества на производстве является основным условием укрепления партнёрства между работодателями и учебными заведениями.
Система наставничества достаточно эффективно функционировала в СССР. Однако реанимировать советский опыт сегодня невозможно, поскольку изменились социально-экономические условия, подходы к работе, психология наставников и стажёров. Так, например, если в советское время в поддержке опытных коллег нуждались в основном молодые работники, то сейчас помощь наставника необходима и тем, кто сменил квалификацию или место работы. Наставник может быть и у 16-летнего, и у 60-летнего человека, причём как у специалиста, так и у руководителя. Меняется и специфика взаимодействия наставника и наставляемого: ранее действовавший девиз «Делай как я» уже не актуален.
В 2018 году НАРК запустило проект «Квалификация «Наставник», одна из задач которого – подготовка наставников нового поколения, ведь современные наставники должны быть и учителями, и мотиваторами, и критиками, и экспертами. Ещё одной целью проекта является институализация наставничества.
На основе анализа различных практик наставничества в 2018 году совместно с работодателями и образовательными организациями были определены функционал наставника и содержание образовательной программы, которое позволяет его освоить.
За два года обучение по программе повышения квалификации прошли наставники предприятий Самарской, Ростовской, Иркутской, Курской, Астраханской, Свердловской областей и Красноярского края. Среди них как крупные предприятия (ПАО «Кузнецов», ПАО «КуйбышевАзот», АО «Информационные спутниковые системы» им. академика М.Ф. Решетнёва», АО «РКЦ «ПРОГРЕСС», Группа компаний «Каспийская Энергия», ПАО «Михайловский ГОК», АО «Атоммашэкспорт»), так и средние и мелкие, в том числе предприятия агропромышленного комплекса, торговли, индустрии гостеприимства.

– В 2019 году НАРК при поддержке Минтруда провело Всероссийский конкурс «Наставничество на производстве». Расскажите о нём.
– Основные задачи конкурса – мотивация развития наставничества, изучение опыта и разработка инструментария для массового тиражирования. Мы получили 135 заявок из 39 субъектов страны (62 заявки от работодателей и 73 от образовательных организаций, работающих в партнёрстве с компаниями). В итоге были определены три победителя (ПАО «Челябинский трубопрокатный завод», ПАО «Таганрогский металлургический завод», ГБПОУ МО «Щёлковский колледж») и шесть призёров (ГУП «Московский метрополитен», ОАО «Российские железные дороги», АО «Ракетно-космический центр «Прогресс», АО «Производственное объединение «Северное машиностроительное предприятие», АО «Научно-производственная корпорация «Уралвагонзавод» им. Ф.Э. Дзержинского», ОАО «Завод им. В.А. Дегтярёва»).
Все девять наставнических практик включены в электронную базу «Лучшие практики подготовки кадров» (размещена в открытом доступе на сайте Базового центра НАРК). Каждая из практик имеет своё лицо, она создавалась для решения задач конкретной организации, однако основные положения практик и подходы универсальны, поэтому их могут использовать и другие предприятия.

– В чём суть наставнической практики ОАО «РЖД»?
– Практика называется «Комплексная система наставничества Центральной дирекции управления движением ОАО «РЖД» «Семь шагов к успеху». Она была разработана в 2014 году для быстрого и качественного обучения работников, обеспечивающих движение поездов. Система наставничества включает семь элементов: определение требований к наставникам; формирование резерва наставников; определение корпоративных компетенций наставников, разработка обучающей программы и организация обучения наставников; разработка технологии оценки компетенций наставников; разработка критериев оценки эффективности наставников; формирование системы мотивации наставников; развитие культуры наставничества.
За период реализации проекта обучено свыше 15 тыс. наставников.
В результате реализации данной программы с 2014 по 2019 год на четверть снизилось число работников до 35 лет, которые уволились по собственному желанию. Выросли показатели удовлетворённости работников дирекции, оценки престижности работы в компании и возможности карьерного роста.

– Есть ли у НАРК планы по дальнейшему развитию наставничества в стране?
– В 2020 году мы планируем разработать профессиональный стандарт «Наставник на рабочем месте». Ответственной организацией-разработчиком стал Совет по профессиональным квалификациям в сфере безопасности труда, социальной защиты и занятости населения. В рабочую группу вошли представители НАРК и бизнеса («Гудок» писал об этом в № 52 от 25.03.2020. – Ред.). Будем способствовать тиражированию лучших практик наставничества. В планах – разработка рекомендаций и реализация программы для специалистов по управлению персоналом.
И конечно, продолжим повышать квалификацию наставников предприятий.

Беседовала Юлия Антич

Источник: газета «Гудок»